❶ 外企公司给的限制性股票是什么意思
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
❷ 外资企业的Rsu股票好不好
好。
rus是指上市公司按照预先预定的条件，奖励激励对象的股票及股权激励的股票rsu是上市公司用股票奖励员工的方式之一。
这个股票激励对上市公司来说，既留住了人才又降低了经营成本，是对股票是有利的。
❸ 国际板概念股有哪些国际板概念股一览（名单）
这些境外企业在中国A股上市后，因其"境外"性质将被划分为"国际板"国际板概念股正在成为继创业板之后，中国资本市场创新的又一个大市场。具有国际板概念的品种：一是外资控股公司，因为比价效应、并购题材、借壳、外资控股股权转让等实质题材刺激明显。二是相关投行股，其可在推荐IPO上市过程中受益。三是B股、H股概念品种，昨日市场崛起的主要是外资控股公司类。 国际板概念股 国际板概念 国际板概念股 国际板相关上市公司 在关于国际板相关的讯息中，市场最为关注的莫过于将来到底有哪些企业会登陆国际板。对此，上海证券交易所国际发展部总监石晓成曾表示，国际国际板概念，国际板概念股，国际板概念股票板的交易规则将参照国际通行的一些做法，对想要挂牌的公司设置一定的门槛，"比如会对公司的资产规模、在行业领域中的竞争地位等，做出一些规定。 " 此前，瑞银证券曾发布报告，列出三类可能在A股上市的"外企候选人名单".第一类是在内地有不少业务的外国公司，包括从事零售业的宝洁、可口可乐、联合利华、家乐福、沃尔玛，以及从事制造业的西门子、奔驰、大众汽车、通用电器、IBM等。第国际板概念，国际板概念股，国际板概念股票二类是绩优的香港本地上市企业，即香港蓝筹股，包括汇丰控股、东亚银行等。第三类则是在香港上市的内地公司，即香港红筹股，包括中移动、中海油、联想集团、华润创业等。 国际板概念股全线崛起，印尼三林集团旗下的万业企业（600641）率先崛起，快速拔高封于涨停。香港联美集团旗下的联美控股（600167） 、睦特殊金属工业株国际板概念，国际板概念股，国际板概念股票式会旗下的东睦股份（600114） 、豪盛(香港)有限公司旗下的多伦股份（600696）、香港绿庭有限公司旗下的大江股份（600695）相继封涨停，深市中、台湾成霖企业公司旗下的成霖股份 、香港万裕文化产业有限公司旗下的陕西金叶（000812）、马来西亚和昌父子有限公司旗下的深国商、拉法基中国海外投资控股公司旗下的四川双马（000935）相继攻击涨停，沿海地产投资(中国际板概念，国际板概念股，国际板概念股票国)有限公司旗下的丰华股份（600615）、亚洲瓶业(香港)有限公司旗下的珠海中富（000659）、美国天胜控股旗下的襄阳轴承（000678）、台湾上海斯米克工业集团旗下的斯米克、法国SEB集团旗下的苏泊尔、新加波政府产业投资公司旗下的阳光股份（000608）、德国欧司朗公司旗下的佛山照明（000541）、香国际板概念，国际板概念股，国际板概念股票格里拉(亚洲)有限公司旗下的中国国贸（600007）均有上佳的表现，连具有国际板概念的ST品种也表现十分凌厉，新加坡佳通轮胎私人有限公司旗下的S佳通（600182）封于涨停
❹ 外企给员工100股股权奖励怎么兑现
基本上都是要完成相应的条件后方可变现
如果是上市公司的当条件实现以后员工就可以在股票市场上卖出自己的股权变现，如果不是上市公司当条件实现以后，公司大股东即将以现金的方式，以约定的价格回购职工的股权变现！
❺ 外企工资是不是很高，所谓高管是什么
杜拉拉是人力资源部总监，是专业的职场经理人，算高管。
你朋友的boss是国际五百强前三十的亚太区总裁，这个职位肯定高了，算是这个公司亚太区的第一人了，收入应是按百万来算的。
boss送你朋友一串项链作为生日礼物，价值近万很正常，可能你朋友的业绩很好，或者业务能力好很强，或者很能吃苦，或者你朋友是老板自己人，或者关系很要好，这都有可能。再说你朋友工资应该也比较高，送个几千的东西，没啥。老板送礼给下属，还是会看人的，看值不值得，送多少合适，这个说明老板还是蛮肯定你朋友这个人的能力和为人的，有时也有勉励的意思。
(5)外企高管公司股票扩展阅读：
外资企业是“内资企业”的对称。指依照我国有关法律规定，在我国境内设立的由外国投资者独自投资经营的企业。
可将外资企业分为三种类型：
1．中外合资经营企业。其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的比例有法定要求；企业采取有限责任公司的组织形式。故此种合营称为股权式合营。
2．中外合作经营企业。其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的份无强制性要求；企业采取灵活的组织管理、利润分配、风险负担方式。故此种合营称为契约式合营。
3．外资企业。其主要法律特征是：企业全部资本均为外商拥有。
高层管理属于战略管理，是指一个组织的最高领导层，主要职责是根据组织内外的全面情况，分析和制定该组织长远目标及政策。
一个多样化的大公司在企业总部和各个部门都有管理人员。高层管理者包括企业主管、事业部总经理和事业部高层管理团队的其他人员企业主管包括首席执行官（CEO）、总裁和（或）首席运营官（COO）、负责主要业务部门的执行副总裁（EVP）、负责某一业务部门内部的一组业务分部门的集团副总裁（GVP事业部总经理（DGM）是某一业务部门的领导，向企业主管汇报，通常向集团副总裁（GVP）有时也直接向执行副总裁（EVP）汇报。事业部总经理可能拥有企业副总裁或部门总裁的头衔。在事业部总经理的领导下，事业部高层管理团队由各事业单位或职能部门的领导人组成，而在矩阵型组织中则由这两类领导人共同组成。高层管理团队的成员也可称为部门副总裁。业务单位，通常被称为战略业务部（SBUs），对其业务所涉及的产品—市场负有盈亏责任。职能部门，比如工程、制造、营销和销售部门，一般不是收益中心就是成本中心。
高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。
❻ 在外企上班，同时又是其他公司股东有没有关系
如果只是一个公司的普通员工，在别的公司担任股东是没有限制的。但是如果在公司中担任比较重要的职位，或者与公司签订过竟业禁止协议的，是不允许的。
股东是指对股份公司债务负有限或无限责任，并凭持有股票享受股息和红利的个人或单位。向股份公司出资认购股票的股东，既拥有一定权利，也承担一定义务。所以在选择时最好不要选择有竞争性质的公司任职。
❼ 1、孟先生今年36岁,是北京一家外资企业的高管,年税后收入25万元;爱人张女士是
孟先生今年36岁，是北京一家外资企业的高管。年税后收入25万元。爱人张女士是正在关注不知道。
❽ 你在外企工作过没有
我在一家世界五百强丹麦公司工作了八年！
当时招聘岗位是清欠工作。
岗位要求，大专以上学历，熟悉财务往来账，沟通能力强。
由于国企濒临倒闭，我在国企基本上做过很多部门中层干部，没有从事本专业实际工作，所以无法适应专业技术工作。我当时38岁，无法找到更好工作。
一家世界五百强，中国分公司招聘清欠员，我应聘了。
岗位要求，大专以上学历，熟悉财务往来账，沟通能力强。
经过外企分公司人力资源专员面试初选后，分公司总经理面试，再经过中国总部总裁面试，录用。
清欠二年以上债务，底薪 提成，按债务年限、地区分为10%、20%、40%提成。外省市另加3%，差旅费自付。
这个工作做了六年，清欠工作基本结束。
后被聘为市场拓展经理，又工作了两年。
合同到期。
由于当时2008版劳动合同法没有实施。所以没有N 1经济补偿。
我找了很多理由，要求公司给与经济补偿，由于我掌握公司经营活动中有违规嫌疑。所以与公司达成协议，给我几万元经济补偿。住房公积金提取20000元，公司股票卖出提取20000元。
从这段工作经历中，也能看出自己适应市场拓展经理岗位的知识水平不足，尤其是英语口语一般，只会笔译。如果英语口语好，可以和直属老外直接沟通，可以让老外更贴切的了解你的工作业绩与工作能力。你的工作合同就会继续续签。
不过，北欧外企，公司治理是非常人性化，开放透明。公司硬性要求，不能搞小团体，工资保密，员工不能互问工资。
员工生日，公司买生日蛋糕，部门同事共享。经常搞团建活动。每年一次大型年会，全国各地员工做飞机，聚集一地，住五星级宾馆，举办大型晚会。
员工出差，全部住四星级以上酒店，基本上乘飞机，交通费实报实销，每日餐补150——200元之间（2000年左右）。
公司没有复杂的人事关系。只谈工作，不论其他人是非。
根本没有下级给上级送礼现象。
无论官位多大，中午食堂就餐，待遇一样。
在外企工作经历，也体会到，人必须掌握真本事，有文凭还要有专业知识。对于外语的掌握，必须口语化。这样，才会融入外企日常工作交流。如果你的顶头上司是外籍人士，你能够与其进行语言交流，会给你的职场工作加分。
天生我材必有用，要的是真才实学！
具有专业知识还要有专业技能。
多储备职场必备的工作经验和交流工具，才会自如的应对职场的千变万化！
待过一家德企和一家假美企。德企，规模比较小，700人左右；每天工作时长7H，实际工作时间约3 4H；餐饮极好，餐费个人承担20%；薪资不高，16薪，加服装费健身费 旅游 费等等；人际关系异常简单和谐；组织也是已经僵化，没有成长空间；业务上，至少在供应链领域，谈不上先进的管理和实践。总的说，养老就太好了，对年轻人简直就是温水煮青蛙。假美企，就完全吐槽了，资方是美国的，收购了一家台企，导入他们的客户资源，但是不参与管理。说是外企，一个外国人也没有，所有供应链数据全靠人工统计，试产时统计数据做报告是最痛苦的事情，加班到凌晨三四点是常有的事情。办公室小团体严重，老板喜欢打麻将，闲的人上午讨论麻将，下午嗑瓜子是一天；忙的人没日没夜也是一天
1、
我研究生毕业时签了华为公司，当时班上有个大牛同学，当着我的面，公然对华为表示不屑一顾。他说华为太装X了，总在吹自己是最牛X的。
这个大牛是系里公认的天才，而且非常有个性。他参加华为笔试的时候，开场不到一分钟，竟不知何故，愤然起身，留下一张白卷就走了。
后来大牛签了阿尔卡特朗讯，简称阿朗，是全球着名的通信公司，也是华为在海外的主要竞争对手之一。
当时我们同学的平均工资还不到6000元，而他已经过了10000。但是上班报到之后，大牛沮丧地在群里宣布，今后再也不能写代码了。这就意味着，他在阿朗不负责核心业务的研发。
其实这就是在华外企的常态，中国员工水平再高，也很难涉及核心技术，虽然薪酬待遇很好。
2、进华为之后，一位总架构师跟我们讲，当年他有同学也去了阿朗，还跟他吹牛，说工作特别人性化，每天下午5点同事们基本都下了班，健身去了。
但是没过两年，赶上裁员，那位同学也黯然离职，而总架构师却在华为干得风生水起，步步高升。
后来我所在的部门来了2个新人，都是从某大外企跳过来的。我还很好奇地问他们：外企待遇好，不加班，你们怎么还想来华为呢？
其中一个意味深长地说： 外企就是把中国的高端人才圈养起来，什么都不让干 。
华为虽然科研实力跟世界巨头相比还有差距，但这是我们中国人自己的企业，而且是自主研发的标兵。
老外表面上满口Z由、P等、B爱，但在核心技术上仍然搞“满汉大防”的一套。只有中国人才会给中国人机会。
3、这个道理都是我后来才知道的。我离开华为以后，去过1家外企。
第一家在中国承接了很多重要的工程项目的智能控制平台，这家公司的研发实力可以说是冠绝全球。但是在中国，他们只有商务和一部分技术团队，而技术团队只负责测试、数据集成、现场实施。
研发中心远在欧洲，如果现场出现了比较疑难的技术问题，才会从总部派专家过来。
我接待过其中一个专家，他是个50多岁的小老头，但技术真的很牛。国外公司这一点比中国好，专家可以干很久，而中国的程序员，到35岁以上如果不当领导，职业前途就堪忧了。
不过外企不会在中国培养技术牛人，他们即使在中国开设研发中心，也不会负责核心业务。但很多人依然向往外企，这还是有原因的：
1） 外企凭借自己的先进技术，在中国很多商业领域都有广泛的业务，员工收入也相对较高；
2）外企管理相对规范，福利待遇健全。
这一点很吸引人。比如欧美外企的用工制度比较人性化，工作流程有规可循，员工也不需要经常加班，更没有领导给员工打鸡血。
外企给员工的福利和保障严格遵照国家标准，比如一年15天带薪假。
我待过的外企除了给员工交五险一金，还有补充医保和补充养老保险，看病几乎不花钱。
虽然福利待遇不错，但如果真心想学本事、干事业的人，还是不要来外企。
外企在中国，尤其是技术研发方面，只会负责一些边缘的业务。另外，中国人在外企很难当到高管。
日企1家，美资2家，区别如下。
日企：日日夜夜的汇报。现在干嘛，等下干嘛，明天干嘛，下周干嘛。领导每2个小时悄悄站身后的惊悚。
美资：随意。任务布置给你了，截至日期告诉你了，自己安排吧，领导只要结果。
日企：工作效率低，但要保持沟通。说周一交不了，可以及时沟通到下周一。
美资：工作效率高，工作量大，滚雪球一样。说周一要，就是周一要。没有商量的余地。这个任务没做完，新的任务又来了。
日企：同事间相对客气亲切，互称某San。人情味浓郁些，A不在座位B帮着接个电话是正常的。
美资：都是英文名，kevin，Lucy，Echo，保证一个礼拜分不清谁是谁。工作自顾自，我帮部门同事接个电话被经理说，那是她的事，你别管。
日企：拘谨内敛，等级制度严格。咖啡是前台煮给老板喝的，零食区貌似不太看到，看到老板要鞠躬。
美资：自助咖啡机，各种茶包，冰箱里梦龙敞吃，还有各种小零食，和老板站成一排边吃边聊。
我在外企工作快20年了，说说我的感想：外企尤其是欧美企业相对待遇好些，公司文化及各项规章制度都很人性化，很完善。带薪休假、五险一金、商业保险都是标配，有的公司还有企业年金、股票，有的在北方还给报销采暖费。加班的情况不多。大公司会有些老外把持关键部门领导和一把手，不过最近这些年为了削减成本好多老外都回国了，被一些海归华人高管或本地高管取代。外企天花板效应比较明显，晋升机制和考核机制也相对公平。相对来讲技术含量较高的公司在中国发展的还不错，劳动密集型的企业很多都迁走了。总体来说各方面还不错！但是想干到退休很难，年轻人又能干又有冲劲又便宜谁都爱用。45岁以后在外企就比较难了。得找好出路。
作为一名曾任职两家世界五百强外企的白领丽人，我想这个问题，你在外企是否工作过，我很有发言权。
从澳洲留学回国，第一份工作，是在IBM国际商业机器有限公司，一家美资世界五百强公司。做的是IT service helpdesk，一份技术支持的工作，更具体来说，就是英文电话客服，接听来自全球的技术咨询电话，然后将接听到的技术难题，再转达给IBM相应的技术团队去解决。所以这份工作会要求英语听、说、写的能力都不错，毕竟接听英文电话，需要英语听力好，能听懂客户咨询的问题，然后对症下药，以流利的英语口语给出初步的诊断回答，再通过内部系统撰写英文电子邮件传达给相应的技术团队。除此之外，还包括该问题的后续跟进，反馈给客户，直到问题完全解决。因为要接听来自全球的终端用户的电话咨询，这份工作，事实上是三班倒制，这要求你有能上夜班工作的能力。总体来说，美资的公司文化，很自由宽松，一切都强调独立自主，上下班会有打卡。还会有活动气氛很活泼轻松的部门团队建设活动，大家都是年龄相仿的年轻人，在一起很开心的。我那时候，经常每天都会盼望着上班，因为和同事在一起工作很开心啊。
第二份工作，是在沃尔玛中国总部工作，给一个外籍高管做助理，同样是一家世界五百强美资公司。这份工作是典型的朝八晚五的工作，中午会休息一个小时，每天上下班打卡。这份工作经历最长。沃尔玛是一家会让你感到找到大家庭的公司，在这里工作，你会很有集体归属感和荣耀感。我所在的总部员工有近三千人，占据了两幢写字楼。公司很庞大，部门设立也繁多，记得有十几个部门吧。这在外企算员工配置很大型的公司了。印象最深的是每年三月份左右都有一次全国性的年度准备会议，这项会议一般由市场部的同事提前半年时间准备，因为这个会议通常要召集全国的门店店总，管理层和优秀员工参加，开会一般三四天时间左右，并且还会有沃尔玛的大型供应商参会，展出他们的商品。如果能参加这样的大会，也是每个沃尔玛人的骄傲。
在我外企的工作经历中，由于工作关系，我同样接触了一些很优秀的外企。印象最深的是宝洁公司。大家都知道，宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，如大家耳熟能详的飘柔、舒肤佳、汰渍、帮宝适等。为什么喜欢这家公司？因为这家公司是沃尔玛最重要的供应商。那时候，我们经常会和来自宝洁公司的人，因为项目的合作，会一起开会、沟通和交流。他们整体的精神面貌、流利的英语，专业的素养都给人印象深刻。这是除了我所在的公司，宝洁，是我所见过的素质最优秀的一群外企白领。
我就职世界500强公司，不用打卡，人事权相对比较独立，直系领导权利相对偏弱，市场费用投入管控很严格。怼上级，怼平级同事的事情经常发生。比较保护信息的正常流通。工资待遇这块基本比国内同级别会搞一个档次，出差补贴会搞2个档次。基本不加班，休息按法定来。裁员这个事情及其慎重，赔偿是不需要谈的，直接给。自己离职的谈下都会给赔偿。加薪吧，年年都会有，不同的贡献不同的档位。
在外企工作3年，没有朝九晚五。每个人都有自己的职责，做好的份内的工作，你爱干嘛就干嘛，领导不会说你。没有加班，也不用打卡。但是平时周末也会偶尔回邮件。相对来说是比较轻松自由。人员也比较简单，没有勾心斗角，大家都是各自忙自个的。
工作过，3m中国有限公司，美资企业世界500强。工作氛围很轻松，完全靠自觉，上下班不打卡，公司8点半上班我一般8点四十到，从来不担心迟到。电脑全是笔记本的，都有自己的密码，电脑软件全是外国的。
大学毕业就职外企，前后三家，15+，欧洲+美国，非常感谢这么多年的工作经历，真的学到很多东西。特别是每一位领导都让我学到很多东西，非常有水平。企业文化好，氛围好，以结果为导向，提倡尊重诚信合规，对于问题，民主且可以充分讨论。
❾ 外商投资企业可以采用股权激励方式给员工奖励么
上海星瀚律师事务所 卫新律师
外商投资企业同内资企业一样，都希望留住那些积极进取、努力工作的员工，为此，他们可能会给予这类员工较高的薪金和较好的福利。除此以外，很多内资企业（无论是有限责任公司还是股份有限公司）都制定了符合公司需要的员工股权激励计划，以限制性股票或者股票期权的方式奖励员工，树立员工的主人翁意识，以求公司长远的发展。
我国法律规定，除特殊情况外（如并购导致的持股）中国自然人不能够直接持有外商投资企业的股份。换句话说，外商投资企业不可能像内资企业那样制定员工股权激励计划；但是外商投资企业可以以境外上市母公司的股份作为标的奖励给员工。
所以，对文章题目的回答应当是：外商投资企业不能以公司本身的股份激励员工，但是可以以境外上市母公司的股份激励员工。
但是，显而易见的是，这个计划不可能用上文的一句话解决掉。我们所讲的外商投资企业对员工的奖励，从政府管理层面来看，实际上是由外商投资企业的母公司发起的对中国境内分支机构的员工进行的股权激励。对于外商投资企业来说，可能性并不代表可行性，要真正实现这种员工股权激励计划，就必须从以下几个角度来审视自身。
首先，股权激励计划所涉及的股份必须是外商投资企业境外上市母公司的股票。母公司和外商投资企业既可以是直接控股关系，也可以是某种实际控制关系。而且母公司必须是上市公司，这点有明文规定，所以对于母公司还未上市的外商投资企业而言，如果要采纳这种股权激励方式，必须在母公司有上市可能的前提下、制定远期股权激励计划。
再者，外商投资企业需要制定完善的员工激励计划。作为员工股权激励的发起者和受益者，外商投资企业是该计划的境内代理机构，另一方面也是办理各种申请的主体，当然担当着制定股权激励计划的责任。外商投资企业在制定员工股权激励计划之时，要对采用的激励类型、权益数量、奖励方式、行权方式、股权处理等进行详细规制，否则可能影响后续外汇方面事宜。
第三，外商投资企业制定此类计划，必须同母公司取得一致。作为上市企业的境外母公司，其进行股权激励必须对外公告。所以，没有母公司的配合，这类计划根本无法实现。
然而，对于外商投资企业和其员工来说，能够以境外母公司的股份进行员工股权激励计划还不够，要真正将这种激励变为现实利益可能才是他们真正的关注点。员工觉得利益实现了才会更加努力，企业也会觉得长时间的工作没有白费。
中国外汇管理局于2012年初颁布的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》（以下称“7号文”），对于境外上市公司股权激励的外汇处理进行了明确规定。仔细分析7号文之后，我们可以得出以下结论：1、此类股权激励计划不受限于境内居民5万美金的购汇限额，可以根据股权激励计划的权益数量、激励人数等申请购汇售汇。外商投资企业可以作为境外上市母公司的代理机构（双方以委托书的形式确立委托关系），在外管局办理外汇登记证，然后持登记证到银行申请专门的外汇账户。
2、个人储蓄账户和公司专门外汇账户之间可以自由划转。根据外商投资企业的申请，外管局可以批准开户银行将员工出售境外上市企业股票的收益、分红等收入直接从外汇账户转入个人储蓄账户。这样，外商投资企业的员工就可以顺利实现自己的利益，达到股权激励计划的真正目的。
从某种角度来讲，对此类股权激励的外汇管制是比较松的，这为外商投资企业员工激励开启了新的实践操作之路。根据我们为客户制定此类股权激励的经验来看，我们建议外商投资企业制定尽量完善的股权激励计划，这关系到以后的外汇额度以及购汇售汇得到批准的难度。
另外，未上市境外母公司的股份不适用于该计划，所以并非所有外商投资企业都可以采用该方式进行股权激励，除非能够采用远期协议的方式，将股权激励的行权时间安排在境外母公司上市以后，在此提醒希望采取该方式的外商投资企业注意。