Ⅰ 股票激勵公司高管的股票是從哪裡來的
控股公司持有的股票，或者主要大股東持有的股票
Ⅱ 股權激勵方案中，常見激勵方式有哪些
一、對於上市公司而言，可選限制性股票、股票期權、股票增值權
以限制性股票、股票期權居多。民營上市公司股權激勵方案設計、審核較為簡單，國有非常復雜。需要詳細解答，請針對疑問點，另行發問。
1.股票期權
股票期權，一般是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利,享有期權的員工有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。
股票期權模式有如下幾個特點：首先，股票期權是一種權利而非義務，即激勵對象買與不買享有完全的個人自由，公司無權干涉。作為一種權利，它是公司無償「贈與的」，實際上是贈送股票期權的「期價權」。其次，股票期權行權時的股票不是免費得到的，必須支付「行權價」（預先確定的價格和條件）。該行權價是一個「現價」，對於激勵對象來說是在未來一定時期內是固定的、不變的。最後，股票期權是面向未來的，並且具有一種不可預測性和無限延展性。
優勢：
(1)對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉澱成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下，個人可以放棄行權，損失很小；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。
(2)對於上市公司和股東來說，由於期權是企業給予激勵對象的一種選擇權，是不確定的預期收入，激勵對象的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價，同時上市公司沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利於降低激勵成本。
(3)股票期權將企業資產質量變成了經營收入函數中一個重要變數，從而使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現了高度一致性，將二者緊緊聯系起來。
劣勢：
(1)根據《會計准則-股權支付》的規定，對於作為股權激勵為目的的股票期權在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權的期權數量的最佳估計為基礎，按照授予日的公允價值，將當期取得的激勵對象的服務計入相關成本或費用和資本公積。因此股票期權在等待期將持續計入相應的費用從而持續影響到公司的利潤。此外，如果對可行權的期權數量不能可靠最佳的估計，那麼將對計入的費用額度產生不可預測的影響，進而影響到公司的年度利潤。(影響利潤)
(2)對於激勵對象來說，首先的問題是股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。目前根據規定，股票期權從授權日到行權有效期結束有不低於5年的時間，之後管理層減持股份依然受深圳交易所的管理層持股限售規定，即每年減持不得超過其持有股份的25%。因此，當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出准確的預期時，該方式就是去了期待中的激勵效果。
2.限制性股票
限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
限制性股票相對於股票期權來說，最大的特點是權利義務的對稱性和在激勵與懲罰方面存在一定的對稱性。激勵對象在滿足授予條件的情況下使用自由資金獲得股票之後，股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值，進而影響激勵對象的利益。另外，限制性股票通過設定解鎖條件以及未能檢索後的處置的規定，也可以對激勵對象進行直接的激勵或制約。
優勢：
(1)限制性股票沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，因此激勵對象時刻對於可獲得激勵價值有直觀的了解和判斷，具有較好的激勵效果。
(2)對於激勵計劃所處的企業而言，股權激勵也是一種融資方式，激勵對象雖然是以較低的價格獲取公司的股權，但公司可使用的資金的確增加了。(3)股權隨著此種激勵計劃發生了轉移，因此激勵對象一般都具有股權相應的表決權。
劣勢：
(1)對於激勵對象來說，一旦接受限制性股票激勵方式，就必須購買股權，因此一旦股權貶值，激勵對象需要承擔相應的損失。因此在激勵對象持有限制性股票時，實際上是承擔了風險。
(2)在獲取限制性股票激勵中，都需要激勵對象在即期投入資金，因此對其來說具有一定的資金壓力。
3.股票增值權
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。
由於股票增資權與公司市值掛鉤，既不適用於擬上市公司（不存在股票上漲下跌一說），同時在目前上市公司股權激勵中使用的頻率越來越小，以下就不再做分析。
二、國內擬上市公司的股權激勵
根據對於創業板的統計，大多數在創業板上市的公司都在上市前突擊進行了股權激勵。但是，也經常有準備上市的公司因為沒有處理好股權激勵事項而影響公司整體上市進程的案例。
多數創業板公司的股權激勵只實行了一次。就目前而言已經上市國內A股上市公司上市前採用的方式仍然是以業績掛鉤現股的方式進行激勵。
1.大股東低價轉讓股份給管理層
該方式主要是通過公司股東按照比較低的價格將原有股份轉讓給需要激勵的公司高管、核心技術人員。一般該方式實施的前提是以上高管和核心技術人員在公司工作年限較長，業績優異，控股股東（大股東）為體現股東對以上人員經營業績的認可，對以往人員的一種追溯性獎勵。缺陷是稀釋了股東的控股權，並對企業未來經營的激勵效果不是非常明顯。
2.管理層作為新進股東對公司進行增資
該方式主要是通過公司股東同意，管理層和核心技術人員通過增資擴股的形式成為公司的股東，從而分享上市之後的股權增值收益。一般增資擴股的價格與其他的財務投資者和戰略投資者的價格基本一致,應該都在公司內部形成了一定的股權激勵相應的考核體系，當經營業績等考核指標合格之後，准許這部分對公司的發展有較大貢獻的人員成為公司的股東。
3.曲線股權激勵
該方式與直接允許管理層直接增資擴股的方式不同的在於，管理層和核心技術骨乾的增資擴股價格與財務投資者、戰略投資者的價格不同。因此以上部分的股權激勵計劃可能不需要制定股權激勵的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要請保薦機構、會計師、律師對相關方案的有效性、合法性、相應的會計處理是否符合企業會計准則的有關規定進行核查，但是該方式則需要履行上述手續。
從以上方式可以看出，我國A股上市公司上市前的股權激勵計劃一般都是以現股為主，側重於追溯激勵企業管理層、核心技術人員，激勵企業管理人員在上市之前保證公司的業績增長，成功實現上市的目標，畢竟上市之後股權才能實現最大額度的增值。至於上市之後留住公司的人才，激勵公司管理層關注公司業績的股權激勵計劃則主要通過上市之後再實施的期權激勵計劃、限制性股票激勵計劃、股票增值權激勵計劃來實現。
三、值得探索的三種股權激勵方式
（1）母公司以擬上市子公司的股權為標的
（2）上市前的限制性股票激勵計劃
（3）上市前的業績掛鉤股票激勵
Ⅲ 股權激勵的形式有哪幾種
1、員工持股計劃；2、股權獎勵計劃；3、期股期權計劃；4、收益共享計劃；5、模擬股權計劃；6、MBO計劃。
1、例如對正准備上市的公司（已過輔導期），就建議在上市前先實施模擬股權計劃，上市後再實施員工持股和收益共享計劃。
對上述方案的整合性實施還考慮了長期激勵與短期激勵結合的問題。一般把持股計劃設計為長期激勵，把期股期權計劃設計為中期激勵，把收益共享計劃設計為短期激勵。
在股權激勵方案設計中還必須考慮約束與激勵並舉的問題，否則就不是一個好的方案。在工作實踐中，發現有不少企業的經營者有嚴重的偏好激勵，躲避約束的傾向，更加說明了上述考慮的必要性。前面提出的備選方案中，股權獎勵、期權計劃與收益共享計劃偏重於激勵而約束不足，因此應小心設計或配合其他方案共同實施。
股權激勵方案最終是否有效，還要看考核指標制定得是否科學（不少企業的業績考評指標存在嚴重問題）
2、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
3、股份期權模式
由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決「股票來源」問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為「北京期權模式」。
這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
北京期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
4、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
5、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
6、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
7、股票增值權模式
其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的凈資產的增值價差。
值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。
Ⅳ 如何通過股權激勵讓高管薪資更合理
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
薪酬激勵是現代公司治理中的重中之重，薪酬激勵機制的合理與否關繫到員工的積極性，關繫到公司的業績，甚至是公司的未來發展。國內外的研究學者也對薪酬進行了理論、實證等一系列的研究。最優契約理論和管理權力理論這兩個互補的理論，對高管薪酬的激勵問題尤其是對高薪問題具有很強的解釋力。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。以下將從股權激勵模式研究高管薪酬問題。
股權激勵大約產生於美國20世紀50年代，並在美國上市公司中廣泛採用。如今，股權激勵在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來越大，其對激勵雙方的影響也是不可小視的。股權作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調動高級管理層的積極性和創造性，使其發揮主觀能動性，對公司的業績具有明顯的影響。2005年12月31日，我國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動了我國上市公司股權激勵機制的設計的新浪潮。國資委分別在2006年，2008年對國有企業頒布了有關實施股權激勵的有關規定與補充，這對我國股權激勵的設計又提供了新的引導。
Ⅳ 股權激勵是什麼意思
股權激勵十種形式
1、股票期權
含義：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。
特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃
含義：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。
特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。
3、限制性股票獎勵
含義：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。
特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位
含義：限制性股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。
特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。
5、加速績效限制性股票激勵計劃
含義：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。
6、股票增值權
含義：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。
特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票
含義：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。
特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。
8、績效單位計劃
含義：指員工在獲得相應的績效單位之前必須在特定的時間內（一般3-5年）達到事先確定的外部或者內部績效目標的一種激勵計劃。
特點：績效單位的價值和股票價格沒有什麼關聯，獎勵都是以現金的方式支付。
9、員工股票購買計劃
含義：員工通過在特定的時間階段委託公司進行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計劃允許員工以折扣價購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。
特點：福利計劃，使員工能夠分享組織的績效成就。
10、員工股票所有權計劃
含義：員工股票所有權計劃是一種限制性固定繳費計劃，該計劃能夠使參與者從組織退休或者離職時獲得累積的公司股份。在公司股票所有權計劃中，僱主每年都會繳納固定的費用，費用累積成為員工的福利，但是這種福利額度事先無法確定。
特點：在離職後繼續持有公司股份而不是將其出售。
Ⅵ 常見的股權激勵方式都有哪些
一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。
按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
Ⅶ 股權激勵方式有哪些
股權激勵方式常見的有如下幾種：
1、股票期權。是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。
2、限制性股票。當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。
3、股票增值權。公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利。
4、分紅權/虛擬股票。
【法律依據】
《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》第十四條
在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
第十五條
上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
Ⅷ 公司股權激勵方法
1、定人——如何確定激勵對象？
定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵對象，以此確定激勵對象的標准。為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等不足，在為企業設計股權激勵方案時，通常採用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到「標准准確、動態調整」原則。在具體定人操作中，一般會採用以下四種方式：第一種是按合夥人類型分類確定，如創始合夥人等；第二種是按員工類型交叉確定，如以「精英骨幹+創業元老+家族成員」交叉人群為激勵核心；第三種是按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人匹配崗確定激勵對象；第四種按不同激勵平台分別確定，如總部管理人員、總部職能平台人員等劃分確定激勵對象。至於在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。
2、定量——如何確定激勵數量？定量，即在股權激勵方案設計中確定用於激勵的股份總量及個量。要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個直接影響激勵總量確定的關鍵因素；其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額上線；其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵及過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵對象人數做具體的配比，需要標明個量授予採取的動態方式，規劃明確授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。在具體定量操作中根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級三個維度做具體的確定。總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，有「黃金分割律」和「最佳結構」兩種形式可確定股權激勵總量；階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，採取對應的方式確定股權激勵總量；層級維度，按照企業內部崗位職能，以高層、中層、基層劃分為三個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。
3、定價——如何確定授予價格？定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵對象股票的每股價格。定價是關於利益的心理博弈，首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最後要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：1.明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本；2.確保「同股同價」，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致，3.明確大前提，即在公司不虧損情況下，後面的股票價格比前面的股票價格高。在方案設計過程中「考慮周全、注重原則」，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。在具體定價操作中，一般會通過對企業估值、定價、付款方式三個方面思考做出具體價格確定。企業估值方面，基於企業資產可採用賬面價值法、資產評估法估值，基於企業收益可採用現金流折現法、PE法估值，基於企業產品/服務的市場可採取市場交易類比法進行估值。定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或者企業投資收益來確定授予價格。付款方式方面，可以借鑒實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。通過這三個方面的考慮，權衡之後確定出的價格更具有實施操作性。
4、定條件——如何確定考核條件、退出條件？定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵對象的考核條件。從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標時，則所有激勵對象不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標時，則所有激勵對象滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。於激勵對象個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。方案設計階段確切的標明條件，將會避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標准，例如，以考核結果記錄得分，由100分—60分劃分為5個標准，分別標記為ABCDE五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵對象的考核條件及標准。
5、定時間——如何把握好各個時間點？定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。對10年多咨詢實施經驗做了總結，得出了一套時間體系，即企業以2-3年為周期按照授予對象及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按5+3+2或者4+3+3等節奏採取逐步授予（行權條件）的形式，同時，也可根據激勵對象具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，已按照授予節奏規劃授予。在具體定時間操作中，總結了5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。1.確定以每年或者若干年授予日期；2.確定每年分紅的時間；3.如果是期權需要確定什麼時候行權；4.根據相關權利義務確定股票需要多長時間才能解鎖兌現；5.確定企業股票在什麼時間可以兌現。除此而外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有沖突，在上市前要結束期權計劃。
Ⅸ 大股東給高級管理人員發高工資是否違法有何依據
大股東給高級管理人員發高工資不違法，有法律依據。
根據上述法律規定，公司董事、監事的年薪由公司股東會決定，經理、副經理、財務負責人的年薪由公司董事會決定。不要想當然地認為經理、副經理不是高級職位。業務經理和產品經理比比皆是。法律上的「經理」是你每天聽到的「總裁、CEO」等公司最高執行經理的職位，並不是指某個部門的經理。股權激勵不是股權激勵，公司也不會白給高管股份。期權和限制性股票都需要高管購買。而且上市公司對具備股權激勵資格的高管設定了非常嚴格的考核目標。績效指標包括公司績效指標和激勵對象個人績效指標。以上就是對大股東給高級管理人員發高工資是否違法，有何依據這個問題的解答。
Ⅹ 如何做員工股權激勵效果最好
1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。
特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。
特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。
3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。
特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。
一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。
特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。
5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。
6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。
特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。
特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。