Ⅰ 股票大亏为什么死了也不卖
干脆再说几句大实话，玩股票大亏的朋友，听了之后不要心痛得流泪。你玩股票为什么会大亏？一个最重要的原因是，开始你只是玩玩，买了一只股票，但一亏了钱，尤其是跌了很多，你亏了很多钱，你就宣布：我要长期投资，死了也不卖，大不了给我儿子女儿。这种做法，非常普遍，我见过很多。其实这样做是错上加错，死了也不认错，常常是一错再错。前段时间，我在第一财经电视《解码财商》栏目录了一系列节目，节目编导很有感触地说：“我妈就是这样，她买了一只股票，大亏了，她就是不卖，总有一天我会解套的。”也是前不久，一个周末，我到湖南一家企业交流，一位中层干部问我，刘老师，我们也不懂股票，就是想赚到钱，比定期存款高一些。我在证券公司有个朋友，人家说买什么就买什么。一不小心，有只股票给套住了。我就是不卖。总有一天会解套的。大不了给我女儿。你能帮我出出主意吗？我说，我们是证券从业人员，不能提供股票投资咨询。但是，我想问你一句，如果你的女儿，将来找到一个老公，结果这个老公打她骂她，你的女儿说：我就是不和你离婚，总有一天你会改变，大不了，以后让我们的儿女们继续改变你。他哈哈大笑。我心里也一笑。我知道，他从来没有这样想过，他笑过之后，也许还会继续坚定和这个天天打他骂他让他亏钱让他丢人的股票在一起，死了也不分开，是死了都要挨，挨打挨骂。没有摔过就没法学会骑自行车。没有亏过就无法真正学会投资。套牢了，死了也不卖，说白了，不就是死了也不认输？你想过吗，为什么这些人死了也不认输呢？这些人是死脑筋，不是。同样是这些人，玩象棋，玩篮球，输了，马上和对手握手认输。为什么玩股票就亏了也不认输啊？而且亏得越多，越不认输呢？这里面有三个心理因素：第一个心理因素是损失厌恶。我们人类天性厌恶损失，而且是特别厌恶损失，经过调查，损失一块钱的心理厌恶，要用赚到两块钱的心理喜乐才能弥补过来。心理学家和行为金融学家称之损失厌恶。呵呵，我想这也可以解释，为什么人们总是长久记得自己失恋的痛苦，却很快忘记恋爱成功的幸福。第二个心理因素是掩耳盗铃。只要我不卖，股票还是那么多，损失只是账面损失，专业的说法是浮亏，说不定哪天还会涨回来。可是一旦我卖了，损失的就是资金账户里的真金白银，浮亏就成了实亏。卖掉账面亏损的股票，一个形象的比喻是割肉，真的是像割肉一样痛。第三个心理因素是自尊心。亏了，输了，丢的不仅仅是钱，丢的是人。凭什么别人玩股票能赚钱，我不能赚钱？不卖，至少还有扳回来的希望，再渺茫，也有一点点希望。一卖掉，一割肉，就是认输认亏认载认怂了，以后说起股票，在别人面前再也抬不起头来。不要笑话他，几乎所有声称自己只是玩玩股票的人，都有类似的心态，都有类似的经历。甚至有一些朋友，一边拼命赚钱，一边玩股票大量亏钱，亏一个套一个，我就是不卖，用工作赚的钱，再玩新的股票，又亏又套牢又不卖。结果一算，工作其实是给股市打工，赚的钱有时还没有亏的多。其实这些玩股票的都是业余股票交易者，我不想称这些人为投资者，巴菲特说这就像不能把经常搞一夜情的人称为浪漫主义者一样。他们一开始说只是玩玩，结果一亏就红眼了，死了也不认输，死了也不给人家钱。一句话，这种玩法，太业余，不专业，专业的不是这样的玩法。基金等专业的机构股票交易者业绩普遍好于业余股票交易者。关键是机构在一定程度上削弱甚至消除了上面三个心理误区：第一个心理因素，机构的损失厌恶更小。因为基金天天公布基金净值，你一亏，基民就赎回基金，你只能卖出股票。可以说基民逼得基金经理只能卖出亏损的股票，减少他的损失厌恶。第二个心理因素，机构难以掩耳盗铃。因为基金天天公布基金净值，进行业绩排名，你的浮亏直接反映在业绩排名上，你割不割肉对于排名是一样的。业绩排名对于基金经理，如同成绩排名对于高中生。地球人都知道，领导和基民天天看着你的排名，你无法掩耳盗铃，唯一的办法是承认错误尽快改正错误。第三个心理因素是自尊心。业余的玩家，脸皮薄，输不起。专业的，脸皮厚，输得起，这场输了还有下一场。就像我平时喜欢打的网球一样，我们这些业余的，比赛一输，多少天都不高兴。但是像李娜、费德勒这样的超级巨星，输一场球，甚至是大满贯决赛，很快就会过去，马上准备下一场比赛，决不会一直留在上次大输的阴影里。几年拿不到冠军也正常，关键是你一生拿过几次年度冠军。对于业余玩股票的人来说，应该学习专业投资者、专业球员的心理，不能一场定输赢，一场定生死。一只股票，一次投资，只是你人生很小的一部分而已。你高考失利恋爱失利工作失利都能扛得过去，一次股票投资失败，算得了什么，为什么死不认输死不认错呢？唯一能够补偿错误的是取得新的成功。唯一能够弥补投资亏损的是新的盈利。但是巴菲特告诉我们，你并不是非得用和亏损同样的方式把钱赚回来。你并不是非得在亏钱的这只股票上赚回来，如同你并不是非得在你失恋的对象身上把爱情找回来。恋爱失败后，你不需要死缠不放，需要的是找更好的更适合你的人。投资失败后，你不需要死了也不卖，你需要的是找到更好的更赚钱的股票，也可以是因此发现自己不适合做股票，以后再也不做股票，去做你更擅长的，会更赚钱。别因为做股票亏了看不起自己。请看看中国和世界富豪排行榜，有几个人是做股票的呢？看看你周围，有几个你认识的人，玩股票买彩票发了大财呢？（作者为汇添富基金公司首席投资理财师，本文仅为个人观点，并非任何投资建议。）标签：股票
Ⅱ 周末下午茶｜雷诺日产称联盟不会瓦解；长城协议收购通用印度公司
特斯拉股价近期一路上涨，并于周一首次突破500美元大关。按该势头发展，特斯拉股价只要再涨10%，公司CEO埃隆·马斯克即可获得10亿美元的股票奖励。根据2018年3月21日特斯拉特别股东大会所批准的马斯克未来十年的薪酬方案，如果特斯拉的市值能达到1000亿美元，并满足相关要求（其他条件均已实现），CEO马斯克就将获得价值近10亿美元的股票奖励。
?大众汽车CEO：需要加快改革以避免成为另一家诺基亚
德国汽车制造商大众汽车首席执行官表示，该公司需要加快业务改革，以避免成为另一家诺基亚。老牌手机制造商诺基亚多年前将其在手机市场的主导地位拱手让给了苹果公司。这家多品牌汽车制造商希望通过资产重组、削减成本和向联网汽车等新技术领域扩张，将其市场价值从目前的约910亿欧元提高到2000亿欧元（合2231亿美元）。
?比亚迪聘请前通用中国区总裁甘文维为高级顾问
比亚迪股份有限公司周一宣布，已任命前通用汽车中国公司总裁甘文维为比亚迪董事长王传福的高级顾问。比亚迪表示，甘文维将为比亚迪汽车业务提供咨询服务，包括营销、品牌建设等领域。甘文维曾为通用汽车效力32年，2012年从通用中国区总裁任上退休。
?滴滴数据科学部负责人宋世君宣布本月底离职
滴滴数据科学部负责人宋世君宣布，将于本月月底正式向滴滴请辞。他表示，“入职滴滴两年有余，这个月底正式向滴滴请辞。感谢滴滴给我这样一段经历和体验，也感谢这两年多所有帮助过我的人和事，真心学到很多。后面希望滴滴一切会更好！”宋世君是滴滴数据科学部负责人，向滴滴CTO张博汇报。
科技
?深圳将推动车位预约、共享停车等服务项目
从深圳市公安局交警局获悉，深圳市机动车保有量目前已突破350万辆，而经营性停车场规划停车位仅169万个，为破解大城市停车难问题，深圳交警将加强与企业合作，推动实现区域停车智能调控以及无感支付、车位预约、共享停车等民生服务项目。
?特斯拉将地图数据服务商变更为网络地图或为FSD铺路
一位接近网络人士透露，特斯拉将地图数据服务商变更为网络地图，一方面来自于网络在地图数据领域有所积累，另一方面或许在于看重网络无人车业务背后有着高精地图资源。“网络在自动驾驶方面有非常多的探索，无人车业务背后有通过雷达数据测出来的高精地图，数据模型是3D建模的。选择网络地图，有可能是为了特斯拉的FSD（全自动驾驶）在大陆地区进行推送做铺垫。”
?高德地图升级春运预报系统等9项产品服务
1月18日迎来首个春运出行高峰，随着春节出行高峰日益临近，高德宣布，春运预报系统、智慧诱导、语音助手、AR导航、智能三角牌、景区随身听、实时公交、一键全网打车、新春喜乐门等9项产品和服务全面升级。根据高德地图发布的《2020年度春运出行预测报告》，2020年春运高速拥堵程度或为近三年来最高。
?菲亚特克莱斯勒或加入宝马奔驰自动驾驶联盟
宝马集团和奔驰母公司戴姆勒组成的自动驾驶联盟可能会吸引更多的合作伙伴加入，而菲亚特克莱斯勒（FCA）将是其中最有可能的对象。宝马研发主管克劳斯·弗罗利希在接受采访时说，尽管由于监管的不确定性，许多汽车零部件制造商不愿在高度自动化驾驶的开发上投入大笔资金，但仍有几家汽车制造商表达了加入联盟的兴趣。
?特斯拉已经有超60万辆特斯拉配备完全自动驾驶芯片
特斯拉官方微博发文称，特斯拉已配备完全自动驾驶芯片，该芯片拥有高达60亿的晶体管，每秒可完成144万亿次的计算，能同时处理每秒2300帧的图像。每辆特斯拉有两个芯片加持，可以同时处理相同的数据。目前特斯拉已经有超过60万辆配备“完全自动驾驶硬件”的车辆。
投融资
?标致家族计划增持PSA-FCA新集团的股份
据消息人士报道，在标致雪铁龙和菲亚特克莱斯勒合并后，标致家族将持有新造车集团6.2%的股份，并计划尽快增持股份。上月，标致雪铁龙和菲亚特克莱斯勒就一项500亿美元的并购达成协议，该协议将在12至15个月内完成交易。根据协议条款，标致家族只有从法国国有投资银行BpifranceParticipations和中国东风汽车手中收购股份，才能增持至多2.5%的股份。
?广汽集团回应“10亿美元投资蔚来”：报道不实，未形成任何协议
广汽集团发布澄清公告：“广汽集团计划入股投资蔚来汽车10亿美元”的媒体报道不实，目前双方就蔚来的融资计划有所探讨，但仍处于早期阶段，并未形成任何有约束力的协议。广汽集团称，未来，本公司即使参与，预计会通过子公司以部分自有资金对外募集基金的方式参与投资，预计自有资金及募集基金总额不超过1.5亿美元，不会对公司产生重大影响。
?长城汽车协议收购通用汽车印度公司
长城汽车宣布，就收购通用汽车印度塔里冈工厂与通用汽车达成协议。根据双方签署的投资意向书，包括塔里冈工厂在内的通用汽车印度公司将移交给长城汽车。该协议尚须政府和监管部门批准。
?吉利、宁德时代拟入股阿斯顿·马丁？多方回应称：不予置评
日前，有知情人士透露，吉利汽车正在与阿斯顿·马丁高层洽谈入股事宜，并且吉利汽车已经对与其展开尽职调查。与此同时，英国天空新闻则报道称，宁德时代也在考虑入股阿斯顿·马丁，目前尚不清楚双方洽谈进展。对此，阿斯顿·马丁官方回应称：不予置评。吉利、宁德时代在回应求证时也均表示：不予置评。
?长安、一汽、东风等斥资160亿，组建整车技术研发公司
长安汽车公告称，公司与一汽、东风、兵装集团、江宁经开科技签订协议，共同发起设立T3科技平台公司，注册资本金160亿元。T3科技平台公司将通过自主研发与投资并购相结合的方式，获取电动平台及先进底盘控制、氢燃料动力、智能驾驶及中央计算三大领域技术。
?腾势新能源汽车注册资本新增7亿，比亚迪、戴姆勒为两大股东
天眼查数据显示，1月14日，深圳腾势新能源汽车有限公司发生注册资本新增，由原来的50.6亿增至57.6亿，增幅达13.83%。该公司是由中国新能源汽车企业比亚迪与世界豪华车制造企业德国戴姆勒共同设立的合资企业，双方各持股50%。该公司法定代表人为HubertusTroska，比亚迪董事长兼总裁王传福为董事之一。
?丰田3.94亿美元领投电动飞行汽车项目
航空航天公司JobyAviation日前进行了C轮融资，丰田成为领衔投资者。JobyAviation在此轮融资共筹集5.9亿美元，丰田贡献3.49亿美元。此外，丰田执行副总裁智山茂木将加入JobyAviation公司的董事会，JobyAviation公司在开发和生产飞行的士的过程中将可以学到丰田的成本控制以及工程和制造专业知识。
本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。
Ⅲ 全球最大的25个家族企业有哪些
哪些是全球最大的25个家族企业？毕业季、跳槽时，海投勿忘了投投它们哦。
1、沃尔玛（Wal-Mart）
美国
沃尔顿家族（Walton Family）
年营收：4，763亿美元
员工人数：2，200，000
2、大众（Volkswagen）
德国
保时捷家族（Porsche Family）
年营收：2，616亿美元
员工人数：572，800
3、伯克希尔-哈撒韦公司（Berkshire Hathaway）
美国
巴菲特家族（Buffett Family）
年营收：1，822亿美元
员工人数：330，745
5、福特（Ford）
美国
福特家族（Ford Family）
年营收：1，469亿美元
员工人数：181，000
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6、嘉吉（Cargill）
美国
卡吉尔/麦克米伦家族（Cargill/MacMillan Family）
年营收：1，367亿美元
员工人数：143，000
7、科氏工业（Koch Instries）
美国
科赫家族（Koch Family）
年营收：1，150亿美元
员工人数：100，000
8、BMW
德国
科万特家族（Quandt Family）
年营收：1，010亿美元
员工人数：110，351
9、施瓦茨集团（Schwarz Gruppe）
德国
施瓦茨家族（Schwarz Family）
年营收：894亿美元
员工人数：335，000
10、欧尚集团（Groupe Auchan）
法国
穆里耶兹家族（Mulliez Family）
年营收：855亿美元
员工人数：302，500
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11、安赛乐米塔尔（Arcelor Mittal）
卢森堡
米塔尔家族（Mittal Family）
年营收：794亿美元
员工人数：232，000
12、路易达孚控股（Louis Dreyfus Holding）
荷兰
刘易斯-德雷弗斯家族（Louis Dreyfus Family）
年营收：743亿美元
员工人数：36，306
13、信实工业（Reliance Instries）
印度
安巴尼家族（Ambani Family）
年营收：720亿美元
员工人数：23，853
14、标致（Peugeot）
法国
标致家族（Peugeot Family）
年营收：718亿美元
员工人数：207，287
15、康卡斯特（Comcast）
美国
罗伯茨家族（Roberts Family）
年营收：647亿美元
员工人数：136，000
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16、佳喜乐集团（Casino Guichard-Perrachon）
法国
纳乌里家族（Naouri Family）
年营收：646亿美元
员工人数：329，355
17、美洲电信（America Movil）
墨西哥
卡洛斯？斯利姆及其家族（Carlos Slim and Family）
年营收：616亿美元
员工人数：163，524
18、伊塔乌联合银行（Itau Unibanco）
巴西
莫雷拉？萨勒斯家族（Moreira Salles Family）
年营收：570亿美元
员工人数：95，696
19、Long &；Foster 公司（The Long &；Foster Companies）
美国
Long &；Foster家族
年营收：560亿美元
员工人数：11，500
20、罗氏（Roche）
瑞士
霍夫曼-罗氏家族（Hoffman-Roche Family）
年营收：505亿美元
员工人数：85，080
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21、企业产品合伙公司（Enterprise Procts Partnership）
美国
邓肯家族（Duncan Family）
年营收：477亿美元
员工人数：6，600
22、AP穆勒/马士基集团（AP Moeller/Maersk Group）
丹麦
穆勒家族（Moller Family）
年营收：474亿美元
员工人数：88，909
23、大陆集团（Continental）
德国
舍弗勒家族（Schaeffler Family）
年营收：443亿美元
员工人数：177，762
24、JBS
巴西
巴蒂斯塔家族（Batista Family）
年营收：432亿美元
员工人数：142，000
25、克里斯汀？迪奥（Christian Dior）
法国
阿诺特家族（Arnault Family）
年营收：420亿美元
员工人数：117，806
Ⅳ 一入股市深似海 从此不喜亦无忧！是什么意思
一旦进入股市，就好像跳进了深海里，想回头都难，久而久之，人都变的麻木，不知喜乐忧愁了。
原文：侯门一入深如海，从此萧郎是路人。
赠去婢
唐代：崔郊
公子王孙逐后尘，绿珠垂泪滴罗巾。
侯门一入深如海，从此萧郎是路人。(如海一作：似海)
译文
公子王孙竞相争逐在后面，貌美的女子流泪湿透了罗巾。
一旦进入深幽如海的侯门，从此萧郎便成为了陌路之人。
注释
⑴公子王孙：旧时贵族、官僚，王公贵族的子弟。
⑵后尘：后面扬起来的尘土。指公子王孙争相追求的情景。
⑶绿珠：西晋富豪石崇的宠妾，非常漂亮，这里喻指被人夺走的婢女。
⑷罗巾：丝制手巾。
⑸侯门：指权豪势要之家。
⑹萧郎：原指梁武帝萧衍，南朝梁的建立者，风流多才，在历史上很有名气。后成为诗词中习用语，泛指女子所爱恋的男子。这里是作者自谓。
创作背景
元和年间秀才崔郊的姑母有一婢女，生得姿容秀丽，与崔郊互相爱恋，后却被卖给显贵于頔。崔郊念念不忘，思慕无已。一次寒食，婢女偶尔外出与崔郊邂逅，崔郊百感交集，写下了这首《赠婢》。后来于頔读到此诗，便让崔郊把婢女领去，传为诗坛佳话。（范摅《云溪友议》）
作者介绍
崔郊，唐朝元和间秀才，《全唐诗》中收录了他的一首诗。(《云溪友议》卷上、《唐朝纪事》卷五六)唐末范摅所撰笔记《云溪友议》中记载了这样一个故事:元和年间秀才崔郊的姑母有一婢女，生得姿容秀丽，与崔郊互相爱恋，后却被卖给显贵于頔。崔郊念念不忘，思慕无已。一次寒食，婢女偶尔外出与崔郊邂逅，崔郊百感交集，写下了这首《赠婢》。后来于頔读到此诗，便让崔郊把婢女领去，传为诗坛佳话。
Ⅳ 如何科学理解人才的概念,应把握哪些要点
将人才管理定义为一个重要业务流程，该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。为此，DDI 研究设计了以六大管理体系、三大核心技术、八大人才决策的系统化人才管理模型。其中，六大管理体系为选才体系、培训体系、领导发展体系、绩效体系、任用（升迁、轮岗）体系、人才梯队体系，这是实现人才发展的体系保证；三大核心技术为能力技术、评鉴技术与发展技术，这是做出有效的人才决策与分析任用风险的重要手段；八大人才决策为招募选才决策、任用决策、锁定高潜力人才决策、关键职位候选人发展决策、个人发展决策、人才盘点与发展进度追踪决策、领导团队能力对组织的影响分析决策、群体发展决策，这是人才管理能够有效落实的决定因素。
凯洛格建设的人才管理体系包括标准体系、评价体系、盘点体系和发展体系。这四个体系具有极强的内部逻辑，标准体系需要建立精确的、针对不同人群的职位能力素质模型；评价体系需要完善的人才评价中心和胜任的内部测评师；盘点体系需要持续的、覆盖全员的人才盘点工作；发展体系通过设立与公司未来战略发展保持一致的培养目标，并进行整合的培养。四大体系相辅相成，都需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。
北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理是通过有效的技术和管理手段招募、识别、发展、管理和留任企业需要的人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。具体业务包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块，其实施的核心基础是人才标准模型和评估技术。
综上可以看出，虽然各家咨询机构的观点、方法各有差异，但其共同点在于他们的这些研究成果被多家知名公司引进并取得较好的效果。人才管理的目标是为企业发展提供持续的人才供应。人才管理体系重点关注人才标准、人才盘点、人才发展体系的设计，要充分应用科学的测评工具辅助决策。
二、从优秀企业看人才管理
1、从优秀企业看人才定义
人才是我国特有的一个概念，古已有之，但对人才概念的解释和界定则表述不一。古代把人才亦称做“人材”, 最早出自《毛诗序》（《诗经·小雅篇）：“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣。”
在GE 看来，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人就GE 不断寻觅的人才。而GE 的三大核心价值观为：坚持诚信、注重业绩、渴望变革。宝洁公司认为人才应具备以下七大特征：强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达能力、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格。可见，尽管各大企业对人才尚无统一的定义，但是透过优秀企业对人才的理解不难看出，“德才兼备”是其对人才的基本要求。
2、从优秀企业看人才分类
人才管理不能民主， 由于人才管理的预算和资源有限，企业很难在这方面平等对待所有员工。所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，对于会影响组织成败的工作角色，企业应进行不同的投资。这就要求企业首先对人才进行清晰的划分。
华为以职级为标准将人才划分为一般人才、重要人才以及核心人才，认为核心人才应具备以下特征：对全局、全流程至关重要或产生重大影响；掌握核心技术；掌握核心资源；短期内不可替代并难以获得。GE 将资深高管及以上级别人员定义为关键核心人才。企业应根据自身业务性质、人力资源稀缺性、人员贡献度等因素将人才进行划分，给予不同的投资，以更好地促进人才与企业的共同发展。
3、从优秀企业看人才内部发展
（1）结合公司用人理念，建立能进能出，能上能下，优胜劣汰的用人机制。
GE 以价值观和业绩为两个评价维度，结合自我评估以及经理评估对员工进行评价，通过年度员工业绩评估会议将人力资源运营与业务过程相结合，进行人才盘点，形成员工活力曲线以及继任计划表，为人事任用、培训、薪酬调整等提供决策依据。活力曲线是GE 进行员工评价的重要方法，透过差异化原则， 鉴别出哪些主管是事业单位内表现最优秀的前20%（Top20）、哪些是不可或缺的中间70%（The Vital 70），以及哪些是垫底的10%（Bottom 10），由此区分出A、B、C 级员工。表现优异的A级员工，不但调薪幅度是B 级员工的2-3 倍，还能获得高额的股票选择权；表现不及格的C 级员工，则得不到任何奖励，通常还得离开公司；至于为数最多的B 级员工，其调薪幅度也必须足以表彰他们的贡献，其中约有60%--70% 的人能得到认股权。
华为在用人方面，首先以贡献而非知识来评价人才。华为坚持奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报，决不让“雷锋”吃亏，决不让“焦裕禄”穿破鞋；倡导和建设“以客户为中心，以奋斗者为本”的高绩效企业文化，不论资排辈，只重实际能力。华为大胆地起用年轻人，公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的最好范例。他毕业后工作7 天就被提升为高级工程师，几个月后被任命项目经理，不到三年的时间，被提升为公司副总裁。其次是客观公正的考评，建立以任职资格和职位体系为基础的评价机制。考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。对于绩效的考评是重点，宜细不宜粗；对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。客观公正的考评，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证。
（2）人才管理不仅是人力资源管理人员的责任，也是任务部门的责任，要在适当的时机，为适当的人，提供适当的培训与支持。
在GE，对于每个企业管理者来说，人才培养都是自己必须尽到的责任。员工在不同的职业生涯阶段遇到的任何问题都会有不同的资源、培训和各种职业规划与指导，帮助他们成长、提升。GE 的全球培训体系包括基础培训、职能型技能培训、业务培训和领导力培训四大部分，长期致力于员工态度、理念、道德观、知识、技能的培训与教育。与一年几次的职业技能培训不同，在GE，适当的领导力培训频率是每一年或每两年一次，每一步都切准员工的职业发展步伐。所以在GE，如果听说哪个同事最近参加了某个领导力项目，大家就会默认为，他接下来有可能获得公司某种提升。
与GE相似，联想集团为高绩效、高潜力人员提供、制定个人发展计划机会的同时，也为计划的内容运用到具体工作岗位提供机会。联想认为绝大多数学习和发展都发生在工作中，最好的发展方式是基于经验或实践的发展。同时联想也制定了基于岗位序列和职位层级的不同类型的课程，帮助员工发展。
4、从优秀企业看人才保留
在GE，通过对员工的非物质性激励，帮助员工实现职业道路发展，是其保留人才的核心。而晋升、培训、挑战性任务三个环节的互动是对员工最有力的非物质性回报及职业发展。
人才培养被通用电气看作是件大事，他们每年在这方面的投资都超过10 亿美元。这些资金除了用于各种各样的培训课程外，还建立了一个专门负责人才培训的团队，其中甚至包括一个叫做首席学习官的职位。公司在中国制订了一套针对本土人才特点的培养计划，为了弥补中国人改革创新能力较弱，课程设置上有相当一部分是帮助员工提高沟通能力、树立创新理念的。在课堂上，每个学生都会被强制要求站起来演讲，然后再由老师对其进行分析，如果不合格就必须重新补考。其次是多层次的人才培养方式。高层次的培训往往会被用做留住人才的重要手段之一。在通用电气，仅领导力培训就分为五个层次，最高层次的三种领导力培训都是在美国总部的克劳顿村完成的。
其次，给每个员工具有挑战性的工作。“通用电气一个很重要的企业文化就是变化。”平安集团人力资源副总监姜宏宽说，这正是能够让很多人留在通用电气的原因之一。通过新的要求和变化，企业能够让员工在工作中保持激情。
华为的人才保留主要是借助于高工资、奖金、虚拟股权激励的薪酬、每2 年岗位轮换拓展经验、授予荣誉等措施。
华为被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。
“虚拟股权激励”是华为特色的人才保留方式。持股员工的权利仅限于分红和股权增值收益，不涉及产权，而掌握实权的是华为的控股股东会，员工分享利润，员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
Ⅵ 世界企业一百强排名
2019年世界企业一百强排名，排名不分先后：
1、微软美国 科技 9050亿美元/7030亿美元。
微软 始建于1975年，是一家美国跨国科技公司，也是世界PC软件开发的先导，由比尔·盖茨与保罗·艾伦创办于1975年，公司总部设立在华盛顿州的雷德蒙德。以研发、制造、授权和提供广泛的电脑软件服务业务为主。
2019年7月，《财富》世界500强排行榜发布，微软位列60位。 2019福布斯全球数字经济100强榜排名第2位。2019年10月，Interbrand发布的全球品牌百强排名第四位。2020年1月22日，名列2020年《财富》全球最受赞赏公司榜单第3位。
2、苹果美国 科技 8960亿美元/8510亿美元。
苹果公司是美国一家高科技公司。由史蒂夫·乔布斯、斯蒂夫·沃兹尼亚克和罗·韦恩等人于1976年4月1日创立，并命名为美国苹果电脑公司，2007年1月9日更名为苹果公司，总部位于加利福尼亚州的库比蒂诺。
2018年8月2日晚间，苹果盘中市值首次超过1万亿美元，股价刷新历史最高位至203.57美元。入选2019《财富》世界500强、2019福布斯全球数字经济100强榜第1位。
5、阿里巴巴中国 消费服务 4720亿美元/4700亿美元。
阿里巴巴网络技术有限公司是以曾担任英语教师的马云为首的18人于1999年在浙江省杭州市创立的公司。
2019年9月6日，阿里巴巴集团宣布20亿美元全资收购网易考拉，领投网易云音乐7亿美元融资。 2019年9月1日，2019中国服务业企业500强榜单在济南发布，阿里巴巴集团控股有限公司排名第24位。
2019年10月，2019福布斯全球数字经济100强榜位列10位。2019年10月23日， 2019《财富》未来50强榜单公布，阿里巴巴集团排名第11。 “一带一路”中国企业100强榜单排名第5位。 11月16日，胡润研究院发布《2019胡润全球独角兽活跃投资机构百强榜》，阿里巴巴排名第7位。
Ⅶ 资本主义制度的弊端有哪些
一、实物经济和符号经济严重脱节
为了缓解生产不断扩大与有效需求不足的矛盾，战后西方发达国家普遍采取金融自由化政策，大大刺激了金融投机活动。
大量资本从实物生产和贸易领域转向金融和房地产投机场所，导致有价证券、存款贷款、外汇等无实物载体的虚拟资本剧增。
1980—1997年底，世界股票市场上的资本额增加了1388%，而同期西方发达国家国民生产总值仅增加了60%。
90年代中期美国道—琼斯30种工业股票平均指数年均增长超过20%，而其国民生产总值的年均增长率只有3%左右。
国际资本市场每天的外汇交易额高达2万亿美元，但其中用于生产的仅有10%。金融资本高度虚拟化，日益演化为一个具有相对独立性的符号经济系统。
二、导致了金融加速扩张
这是资本主义基本矛盾运动的必然结果。
应当说，金融自由化的苦心没有白费，金融扩张以及经济泡沫化确在一定程度上缓解和掩盖了生产过剩的矛盾，但是又在更大的时空范围制造了新的矛盾。
表面的繁荣与过度消费是建立在西方所谓“信用”以及第三世界大量的廉价商品向西方发达国家的集中与转移基础上的。
金融扩张使西方经济在很大程度上变成了“透支经济”，没有实物经济支撑的“透支经济”迟早会发生信用危机，威胁到整个经济的发展。
三、加剧了阶级矛盾
资本主义无论怎样变化，资本家阶级的本性都不会改变。
他们拥有巨额资本，无偿占有和共同瓜分劳动者的剩余劳动，仍然是名符其实的剥削者。
与过去相比，家庭式资本和个人资本家控制企业的方式有所变化，其中有些不再直接管理企业，而是采取控制股权和雇人管理企业的方法，由直接控制改为间接控制。
经理资本家的人数和作用增大，但是家庭资本和个人资本家的作用并未消失。他们凭借巨额资本和广泛的社会联系，在资本主义社会中继续起着“大吸血鬼”的作用。
不参加实际生产过程的资本家，则利用手中的巨额资本，从事证券投机活动，成为纯粹的食利者和“真正的社会寄生虫”。
四、贫富差距加大
人们看到，随着劳动生产率的增长，随着资本主义的新发展，贫富差距也越来越大。
在美国，1980年时，大公司经理资本家的收入相当于普通员工的40倍，而今已上升到400多倍。1973—1993年，全国工人的实际工资以年均0．7%的速度下降。
与此形成鲜明对照的是，亿万富翁的数目却一路上升。据《福布斯》杂志预测，在下一个美国富豪的排行榜上，400个中将有250个是亿万富豪。
面对这样的现实，即使是美国的《1999年总统报告》，也不得不承认：“竞争性的市场力量自70年代末到90年代初造成的工资分配日益不平等，致使某些人发现，即使努力工作，仍然难以养家糊口”。
目前，没有财产的家庭占40%以上，许多家庭的负债超过微薄的资产，约有20%的人生活在全国贫困线以下，2000多万人缺乏足够的食物，200多万人露宿街头。500个城市中，每6个人中就有1个贫困者。
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一、资本主义系统性危机的酝酿和爆发
历史上，资本主义经历过多次经济危机，并在上个世纪导致了两次世界大战。二战之后，西方资本主义国家出现了恢复性的快速发展，同时其内在矛盾和问题也在加速积累。
20世纪末日本经济泡沫破灭，至今未见起色。
二、资本主义系统性危机的特点
波及的范围广。次贷危机爆发后，美国为了自己先“上岸”，长期采取“量化宽松”政策等各种转嫁危机的做法。这不仅不能消除危机，反而让危机进一步扩散开来，威胁到世界各个经济体。
三、资本主义系统性危机爆发的根源
与资本主义生产方式和社会制度密切相关。垄断资本的逐利本性一旦得不到遏制，必然导致经济生活出现严重的供需失衡，进而导致经济链条断裂。
美国华尔街的金融大亨为了维持自己的高收益，不仅任由经济泡沫泛起，更将劣质资产包装成新的金融产品再赚一把，导致泡沫越吹越大、危机越来越深。实际上，危机的根源不是生产力过剩，而是供需结构不匹配。
参考资料：人民网-人民观察：资本主义制度劣质化的必然结果
Ⅷ 上市公司现金分红。但股民的资金并没有增多（除权除息），钱到哪里去了钱到哪里去了
据我所知，规则如下:如果公司市值1000万，公司投资获利润100万现金后，如果股价没涨，公司股票总市值1000万不变（注意，公司有利润股票不一定涨，看中国石油就清楚了）。现决定拿这100万现金分红。如果公司仅1个股东，且只发行1股，则分红前股票账户有1000万市值，分红后，获得税后100*0.8=80万现金，股票进行除权，股票市值变成900万，股东现在的钱是900+80=980万。公司股票市值从1000万除权变为900万，20万给国家缴税，现金80万和股价除权丢失的100万在股市无形蒸发，比人间蒸发更是来无影去无踪。谁能解释？当然有人说靠日后股价低走填权行情（也就是小散们亏本去填的权）。所以，你要是买对分红多的股票，恭喜你，为国家做了贡献（知道网上为什么政策骂那些铁公鸡不分红的股票了吧？分红进谁的口袋清楚了没？）。
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