⑴ 公司解除勞動合同後，經濟補償金是否計算股票價值（我們公司給員工的工資低，但分有股票，相不之下股票的
股票屬於貨幣性收入，所以經濟補償金基數包括股票。
勞動如兄合同法實施條例：
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月渣李襲的，按照實際工作的月數計算平均擾液工資。
⑵ 企業減少注冊資本會給股價帶來什麼影響
在我們的日常生活中，我們會去參加工作，那麼我們了解到的企業也就會越來越多，同時說不定我們自己現在已經辦理了一家企業。但是今天我們要討論的問題就是因為股票出現在我們的生活中也越來越頻繁，但是有的公民開始有了一些思考。那就是當企業減少它的注冊資本時，會不會給股票帶來一定的影響，首先我覺得是會的。
因此企業如果要減少它的注冊資本，它多多少少會對自己的企業造成一定的影響。並且在一定的情況下這個影響是會非常大的，但是如果你並沒有想成立子公司，或者是你並沒有想增大自己企業的規模的話。那麼你減少注冊資本，對於你的企業其實是沒有什麼太大的影響的。
⑶ 蔚來汽車用股票抵薪水 員工是賠還是賺
蔚來用薪資換股票的「巧」辦法，對於員工來說究竟是賠還是賺？
作者?|郭岩?????編輯?|王鑫
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2月13日，有消息爆出蔚來汽車調整了內部員工的薪資發放日，並對員工提出用公司股票兌換員工十三薪的替換方案，該消息發出後立即引發媒體關注。
「錢包抵工資」成了當日輿論同情蔚來員工的一句玩笑話，只不過「錢包抵工資」是過去皮革廠員工的無奈之舉，股票換薪水卻是蔚來對內的一波主動操作。
那麼此次薪水換股，蔚來員工是賠還是賺？
根據蔚來汽車提供的置換方案，員工需要出於自願的基礎上才可將十三薪全部或部分置換成股票；蔚來則在員工申請置換金額的基礎上給出1.1系數的股票溢價。
根據該方案，假設A員工在蔚來的月薪為2萬元，那麼接受股票置換條件後將獲得價值2.2萬元的等價持股數。雖然從實際收益的角度看，員工短期內獲得了超出薪資基礎的溢價，但既得的利益將與蔚來接下來的經營情況直接掛鉤。也就是說置換成股票的2萬元薪資，「今天」還值2萬元，但「明天」的實際價值是多少就不一定了！
汽車預言家對比此前使用過工資置換股票的案例後發現，大多數企業在股價波動大的時期，會以結算當月股票平均價或上一個交易日收盤價，作為參考價為員工進行結算並置換。兌換價格的選取方式不同主要由公司近期股價波動的幅度決定。由於近期蔚來汽車股價上漲勢頭弱，加之此前蔚來股價出現過1美元觸底的情況，這成為蔚來員工對此次工資換股票的最大擔心。
一位蔚來員工透露：蔚來股價在近一個月內都維持在3.7-5.1美元之間，前日的結算價也基本停在一個中位數的位置。所以從置換政策看，如果蔚來給出的限制性條件不嚴格，股票到手即拋，那所有參與換股的人都穩賺不賠，但如果限制條約規定太長的行權期，那對大家來說都有「摩托換單車」的風險。
相比員工對蔚來股票長線持股的存在風險，某證券公司汽車行業分析師有不同看法，他表示：「近期蔚來股票交易量較大，但價格波動小。盡管不排除有投資人套現的行為，但頻繁的買入和賣出也證明了蔚來股票具備一定活力。」至於蔚來股票的投資價值，他認為散戶中長期投資蔚來收益大於風險。
既然股票收益大於薪資價值，蔚來為什麼還提出用股票換薪水？對蔚來前景始終持樂觀態度的李斌又為什麼默許薪水換股票的提議？該分析人士指出，蔚來資金吃緊是其選擇這一薪資發放方式的主要原因。
采訪中獲悉，2019年底蔚來汽車曾因內部管理原因調整一次工資發放日期。如果根據蔚來此前三季度報中所表示在2019年底將人員壓縮至7500人以內來計算，蔚來於3月6日待發放的人員薪酬仍是一筆不小的開支。
事實上，蔚來內部資金吃緊從去年發布的3季度報中就已經凸顯。當時蔚來汽車的凈虧損就達到25.217億元（約合3.528億美元），且蔚來汽車持有的現金、現金等價物、限制用途現金和短期投資總額為19.607億元（約合2.743億美元）。
就在2月14日當天，蔚來又發布公告稱已完成1億美元可轉債融資項目，但相比目前薪資發放情況看，有相關人士判斷，蔚來薪資問題直接導致此次蔚來融資資金活力將被大大降低。雖然蔚來官方表示了「其他融資項目仍在進行」，但現金短缺仍是目前蔚來汽車無法迴避的問題。因此短期內能幫助企業減少開支且分攤資金壓力的措施是蔚來汽車的現實選擇。
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。
⑷ 如果公司持續用股票給員工當工資，那豈不是節約了很多工資
二級市場上的股票是轉讓,從一個人手上轉到另一個人手上.
公司不能夠因此增加新的股份.
看看給員工的股票原本屬於誰的,誰就會形成一筆支出.
補充:
1.增加股份是需要補充資本公積金的
2.一般公司是把這當作期權在處理,員工繳納認購費用來獲得股份.但是歸屬於老股東的收益比例會下降,相當於新股東出一筆錢來補充凈資產,老股東付出的是收益比例的下降.
3.除非公司利潤增長高過老股東收益的下降,否則,會有老股東出來反對的.看起來是沒有付出工資,但是老股東卻付出了分紅權.
⑸ 上市企業到了發工資的日子，會影響股票嗎
一般來說，上市公司發工資不影響股票的價格。
個股上漲最主要的推動因素是資金，如果有資金持續買入，個股價格就會持續上漲，如果有大量持股賣出，股票價格就會下降。
一般情況下，當大盤指數在上升趨勢中，個股一般通常也會跟著上漲，大盤指數在下跌趨勢中，個股通常也會下跌。
如果個股出現概念性的上漲，比如說當概念比較火時也會出現上漲，往往上漲結束了會下跌。
⑹ 公司的股票價格下跌會影響到員工的工資嗎
公司的股票價格下跌是否會影響員工的工資，應當是由多方面決定的。如果單是公司的股票價格下跌，是不會對員工的工資有影響的。這其中的情況是比較復雜的，有一種情況是公司的股票價格持續下跌。比如說這個公司之前股價每股是1000元，但是現在公司的股票價格下跌到了每股100元。那麼這個時候考慮到的就不是員工的工資了，而是有可能直接去裁員。正常來說，公司的股票下跌是不會影響到員工的工資的。因為股票的這種上下浮動是非常正常的，除非它的這種上下浮動的量來到一個比較恐怖的范圍之內。
⑺ 上市公司股票暴跌對員工工資有影響嗎
不可能有的。
上市公司的股票在市場上流通的是在二級市場上活躍交易的股票。而公司在一級市場已經完成了融資，二級市場的價格與上市公司的整體關系已經很小了。
而員工工資是受到法律保護的。只有企業經營不善，才會有影響。與公司的市值影響不大。
如果一定要說影響的話，那麼主要還是有股權激勵那部分員工會影響他們的激勵機制。
⑻ 股票薪酬模式名詞解釋
是指股票並計算進入薪酬體系。股權激勵一般包括股票和期權，是一種風險收入，實為分配給企業經理人的剩餘索取權，讓經理人在承擔一定風險的前提下，分享企業剩餘。作為企業經營者，他們是企業的首腦，是經濟舞台的主角，僅僅是普通人的回報、獎勵、榮譽和補償已遠遠不能激勵他們。
據此，運用經濟手段調節他們的收入平衡，使之最大限度地發揮他們的聰明才智，調動他們的積極性，是最合理、最科學的方法。合理的薪酬構成，對他們不僅僅是一種經濟回報，而是一種素質獎勵、能磨兆力肯定，他們所得到的也不僅僅是金錢，而是一種價值的實現；他們所獲取的不僅僅是經濟利益，而是一種經營風險和社會責任。
合理的薪酬構成，使經營者的一切經營升答決策、管理手段、運行方式必須無條件地依此標准來決定，也就是說，他們對企業的一切決策行為，必須是毫無保留的投入。
(8)工資降低給股票的公司擴展閱讀
股票薪酬可能會降低審計費用。首先，從利益一致理論的角度，審計委員會股票薪酬會使得審計委員會成員利益與股東保持一致，進而加強審計委員會的作用，提高公司瞎笑租內部治理的質量。因此，公司對外部監督的需求減少，進而對審計鑒證服務需求減少，審計費用相應地降低。
這種邏輯被稱為「審計委員會對審計服務需求低（AClessdemand）」。其次，從利益沖突理論的角度，由於審計委員會成員薪酬與股票收益掛鉤，為了獲取更多個人利益，審計委員會股票薪酬會使得審計委員會成員通過行權和拋售股票來使個人利益最大化。
審計委員會成員會包容管理層向上盈餘管理的行為，減少外部審計，審計費用相應地降低。這種邏輯被稱為「審計委員會有高動機削減審計費用（Highincentivechoice）」。
⑼ 以降低工資的形式來參與公司股權分配,是否符合法律規定是否值得投入
主要看你對你們公司的了解如何，如果公司前景遠大，上市了牛逼了，原陪岩始股20塊，你就撈了一筆，要是公司根本就不行，融來融蘆如御去，越融越低，你的期權就是白紙一張，還耽誤的掙工資。另外，你的期權不能轉讓不能分紅，咱們國家的企業一般很看重內部分紅的，除非有個志向遠大的橡者領導和合適商業機會加不錯的投資者。
總之，你想與公司同生死共進退並指望它養活你老婆孩子就拿期權，如果不指望或者明顯公司領導層和業務層疲軟，就掙幾年工資得了，沒必要賭博。
⑽ 百度公司的股票期權激勵方案
網路的股票期權制
對於網路這樣的高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報？「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。
工程師的薪酬結構由三部分組成：
一是保障性薪酬，這與員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。
二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重租坦要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。
三是股票期權，網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是，網路的股票期權計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」，也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成扮型豎為網路的「股東」。
在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是「較低的基本工資＋較高的股票期權」，其二是「較高的基本工資＋較低股票期權」。當然，這個「高、低」是相對而言。2004年4月，網路內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人，也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分後的一倍股票，制度設計的重要性在這里顯露無疑，並已經成為今天網路的獨特優勢：
在創業時期推行股票期權制度的企業，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工，那時候網路沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說，期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。
在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍廳大下，網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。
個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始，網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。
據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後，再經過技術培訓3～6個月，將被分到9個序列的技術崗位。
一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術，也可以轉入管理工作。