1. 我是富士康集團鴻海內部職工，公司為鼓勵員工每年都會給我配一些股票，可股票一隻都在跌，這是為什麼
呵呵！開始動援工人買股票。這不是扯淡嗎？最好別買。在等等。即使可以買了，這別買這樣的股票。畢竟你有原始股了。其實也沒有多大用。就是可以優先分紅。出售還有一定的不方便吧！
2. 台灣代工巨頭——鴻海精密
台灣鴻海精密工業有限公司（Hon Hai Precision Instry Co.，Ltd）是整個集團的總部,於1974年創立於台灣,集團總裁郭台銘,鴻海科技集團是全球3C(計算機、通訊、消費性電子)代工領域規模最大、成長最快、評價最高的國際集團，集團旗下公司不僅於台灣、香港、倫敦等證券交易所掛牌交易，更囊跨當前台灣最大的企業、捷克前三大出口商、大中華地區最大出口商、福布斯及財富全球五百大企業，及全球3C代工服
有兩個關鍵詞代表了鴻海精密的企業文化。一是不拒絕假日上班和深夜加班的「高強度勞動」，另一個就是「准軍事化紀律」。有很多關於前者的旁證，如「實際上每周只休息1天」（鴻海精密電腦准系統銷售人員），「工作到凌晨1點是常事」（與鴻海精密有業務來往的某日資零部件廠商銷售人員）注）。
註：另一方面，對於在工廠工作的工人待遇問題，英國報紙曾報道稱「生產iPod的工廠勞動環境非常惡劣」。對此，鴻海精密的郭台銘曾反駁說：「報道內容不正確。我們准備准備針對此項報道進行起訴。報道此事的媒體並未對本公司的工廠和幹部進行過采訪。」
鴻海精密員工之所以工作如此賣力，是由於公司在控制盈利性下降的同時，實現銷售額每年增長3成以上已經成為該公司的最高目標。如果達不到這個目標，員工就必須做好大幅減薪的思想准備。反之，如果達到了上述目標，對公司所做的貢獻被認可的話，幹部就不用說了，就連年輕員工每年都可得到相當於數百萬日元的公司股票。
這種獎罰分明的人事制度，是建立在台灣高科技企業特有的分配製度「股票分紅」的基礎上的（圖10）。與日本和美國一般採用的股票期權制相比，這種分配製度的特點是，員工能夠無償得到公司股票，可通過出售股票而輕松獲利。這種制度在台灣非常普遍。不過由於鴻海精密實現了在台灣聞所未聞的高速發展，因此「人們普遍認為長期在鴻海精密工作的人都非常富裕」（日本大和綜合研究所台北支所的杉下亮太）。
這里之所以要附加「長期工作」這個條件，是因為鴻海精密的辭職率在台灣企業中有些偏高。「正是因為最為迅速而徹底地執行既定戰略，這家公司才得以發展壯大。因而跟不上這種步伐的人自然不在少數」（鴻海精密的一位老員工）注）。
註：然而，最近郭台銘「已通報公司幹部，休長假時可以和家人一起生活，情況有所變化」（在該公司進行技術指導的日本人）。
實際上，一直以來對其發展起著推動作用的股票分紅制度，預計最早將在2007年進行修改。因為台灣政府已經表示，必須將過去不需統計的股票分紅發行費計入公司財務。因此，「也許無法再像過去那樣支付豐厚的股票分紅了」（日本大和綜合研究所的杉下）。鴻海精密「准備通過由郭台銘把自己手中的股票轉讓給年輕員工等措施，將新制度的影響控制在最低程度」（該公司CCBPG執行副總裁兼總經理J.E.Tai）。
准軍事化紀律是代表鴻海精密企業文化的另一個關鍵詞。有關說法在公司員工及其客戶處常 有耳聞。比如，日本大和綜合研究所的杉下就證實說：「在參觀鴻海精密的員工宿舍時，發現他們的被褥像台灣軍人一樣疊得整整齊齊。在有兵役制度的台灣，這種做法也許是理所當然的事情。」 鴻海精密重視紀律的最主要的目的是提高業務效率。該公司一直都在努力徹底消除成本和時間的浪費。比如，該公司規定：在非高層大樓里，沒有特殊的情況不準使用電梯；即便對幹部也只配備簡朴的房間和辦公桌，而且不論身處世界何處，只要郭台銘召見，都必須48小時之內趕到他的身邊等。
重視紀律性另一個目的是為了保守客戶機密。鴻海精密的一位員工說：「一旦機密泄漏，肇事員工被查出的話，其所在部門的全體人員都可能受到處分。」該公司對在現場作業工人的安排也很注意。比如，索尼產品原則上只在索尼專用的車間里生產。而且，工人都按自己所在的車間穿著不同的制服。在索尼車間工作的工人，如欲進入任天堂的車間，「立刻就會被開除」（鴻海精密的員工）。而且，為了避免這種情況的發生，工廠里到處都有保安在監視。
從鴻海精密面臨的問題來說，「由於企業發展迅速，因此缺少有能力的領導骨幹。為了得到更多的股票分紅，甚至有人去討好上司」（該公司有關人員）。郭名銘也認識到了這個問題，正在廣泛吸引優秀人才。郭名銘提出的獲得人才的手段包括如下四種：一是企業收購；二是將生產基地設在競爭企業的附近，方便優秀人才進入鴻海精密；三是投資風險企業；四是獵取人才。其中，第三種手段的目的是通過長期持有企業股份，優先使用風險企業的技術及開發此技術的優秀人才。作為第四種手段，有時郭名銘會親自出馬。比如香港富士康國際的戴豐樹，郭名銘和他的秘書利用近半年時間每天晚上都給對方打電話，最後終於把他挖了過來。人才獵取對象甚至包括日本的熟練技術人員。（全文完）
3. 東莞鴻海科技集團招聘可靠嗎
可靠。東莞市鴻海精密電子科技有限公司成立於2016年、是一家以從事電氣機械和器材製造業為主從事電子產品、塑膠製品、金屬製品、模具機械製品、電腦及周邊設備。所經營的都是在受到法律的保護所以是靠譜的公司。
4. 鴻海集團的核心競爭力
鴻海科技集團之所以由十多年前名不經傳的土城企業，經由『在壓力中被迫創新、在成長中勉強傳承、在運氣中連番躍升』的考驗，能銳變成當今全球3C代工服務領域的龍頭，又穩健扎實的持續擴大與競爭對手的鴻溝，靠著不僅是鴻海無以倫比的執行力及全體員工的共同努力，更因為是集團的核心競爭力–獨步提供的五大產品策略及自創的機光電垂直整合商業模式。
五大產品策略：速度、品質、工程服務、效率、附加價值。
鴻海在董事長郭台銘先生的領導下，多年來致力於提供全球最具競爭力的『全方位成本優勢』給全球3C產業的領導品牌廠商。如今，在全體同仁的努力及該公司穩健扎實的堅持下，注重每一個細節，用心體驗客戶的聲音，讓集團的策略夥伴客戶皆享有全球最優化的速度、品質、工程服務、效率及附加價值等『全方位成本優勢』，進而讓集團持續深受策略夥伴的肯定；也因如此，郭董事長被美國商業周刊選為亞洲創業家之星，並譽為『代工之王』。
自創的垂直整合商業模式：電子化 - 零元件、模組機光電垂直整合服務
全球3C代工產業向來分為兩大壁壘；一是以CEM、EMS及ODM等為主的電子工程背景模式，一是以模具/零元件為主的機械工程背景模式。鴻海郭董事長在多年致力於提供『全方位成本優勢』下，自創出全球獨門的電子化-零元件、模組機光電垂直整合服務商業模式，簡稱eCMMS。
eCMMS為機光電垂直整合的一次軟硬體購足整體解決方案，舉凡模具、治具、機構件、零元件、整機至設計、生產、組裝、維修、物流等等服務均涵蓋在內。在eCMMS的運作下，集團的華南廠區不僅是全球最大的3C製造基地，更是全球最短的3C供應鏈！也因如此，eCMMS模式不僅被亞元雜志譽為最佳企業策略，更被國際同業尊為相競模仿的典範。
重視人才 獨裁為公的執著
在不斷以人才為本及執著培育下，鴻海不斷被各地業界業者、精英團隊及上班族視為少數最嚮往集團或最幸福企業行列，也是構建平台、竝肩作戰，一同建立創業平台的最佳夥伴；在郭董事長堅持管理層必須有獨裁為公的勇氣及氣度下，鴻海也因而能多年來不斷被各地專業投資人及分析師視為最佳公司治理及最佳投資人關系行列；鴻海深信員工、股東、客戶、策略夥伴及社會等對公司的信任是鴻海最大的資產，也是最大的責任，鴻海不畏大環境的任何嚴峻考驗，不僅至今營收仍年年續創新高，並在企業社會責任與節能、減排、綠化、循環等環境保護方面更是全力推動與奉獻。
5. 富士康員工為什麼會尋死
一個企業與一個階層的矛盾
http://www.cyol.net 2010-05-25 16:59:37
2010年4月6、7日連續發生的3起「墜樓」及「猝死」事件，至今原因不明，案情撲朔迷離。
富士康旗下幾十萬名生產線工人，偶有突發事件，概率論上講得通。但統計學規律同時也指出，3月份內3起員工跳樓重大死傷事件，4月上旬又是3起惡性死傷事件，企業或者深圳警方簡單的一句「不屬於刑事案件」，已很難讓公眾信服。
強勢、專制如富士康和郭台銘，「低調」如深圳公安局寶安分局，數月來始終未能向媒體敞開懷抱，「不接受采訪」已成為口頭禪；唯死傷者家屬及媒體孜孜以求「真相」。
繼本報1854期《富士康真相》報道推出後，各界反響強烈，本報記者也在就此事繼續追蹤采訪。同時，也期待知情人反饋更多線索，為了正向的輿論認知，為了正向的還原事實！
一個企業與一個階層的矛盾
鴻飛千里，富士則康。
這是富士康科技集團(下稱「富士康」，在台灣亦稱「鴻海科技集團」)最常用來形容自己企業願景的一句話。
但令人尷尬的是，數月來接二連三的員工「跳樓」死亡或重傷事件，讓上述「願景」更像是停留在口頭和紙面上的「願景」。
「富士康的經驗表明它的管理是能夠帶來效率的。其他企業理論上可以向它學習。但是，在員工構成不斷變化的今天，這種管理模式遭遇了挑戰。很重要的原因是員工的訴求與企業的管理產生了矛盾，」張沈偉告訴《中國經營報》記者，「這個矛盾現在表現為一個企業與一個階層的矛盾。」
張沈偉是中國三星經濟研究院(下稱「三星研究院」)戰略組研究員。2008年6月24日，三星研究院通過調查撰寫了一份名為《富士康的成長與管理模式》的報告(下稱「模式報告」)，張沈偉是三名聯合撰寫研究員之一。
軍事化VS「90後」
張沈偉所稱的「一個企業」自然是指富士康，「一個階層」則是富士康生產線上的數十萬名普通工人。據該模式報告稱，2007年時，富士康在中國大陸的員工有75萬人之多；其中「75%具有中專左右學歷，其年齡在16歲~24歲之間」。
也就是說，富士康生產線的普通員工75%以上是「80後」，甚至是年齡更小的「90後」。而這樣的員工主體對富士康過於強調軍事化和執行效率的管理模式提出了重大「挑戰」。已經發生的重大死傷事件中，劉兵21歲，孫丹勇25歲，鄭鑫崧23歲，馬向前19歲，李姓員工20多歲，劉姓湖南婁底員工23歲……
「相對之前的員工，80後、90後可能本身面臨的生活壓力沒有那麼大。」張沈偉分析說，比如，改革開放早期的農民工，農村收入很低，富士康這樣的工作機會對他們來說可以獲得相對穩定的收入，養家糊口的壓力讓他們也比較容易服從，因而比較容易管理。但是，現在的80後農民工，溫飽早已解決，父母也有收入，家庭的負擔可能就沒有以前那麼重，他們不僅追求工資收入，還希望能有一定的休閑娛樂，對時尚新潮的城市生活同樣有追求。「他們的需求中，除了工資外，還包括精神上的很多需求。」
事實的確如此。在網路「富士康吧」，尋朋覓友、呼籲「改革」、「聯合」甚至「罷工抗議」的帖子隨處可見，富康人生活網等關涉富士康員工生活各方面的BBS社區亦有好幾家。富士康的管理層似乎也注意到了員工工作之外的精神生活需求，通過企業內刊等加以調節。
不過讓人遺憾的是，截至本報發稿，該網站的「公司刊物」欄目中《鴻橋》雜志僅更新至2009年8月份的總第167期；而「通路服務」鏈接中的「活動資訊」(主要是推出的新產品)則已更新至2010年3月5日。而對於近期頻發的「跳樓事件」，則無任何資料。
以「快速反應」著稱的富士康生產線，最需要的是可以按部就班、「樂此不疲」的機械、重復勞作。每日12小時、13天休息1天的「無休止」工作，工作中互相不講話，按秒完成工站上一道道最簡單的工序。(詳細報道參見本報4月5日1854期《一名青工和富士康「機器」》)
「我個人認為，80後、90後這些人本身是在相對開放平等的環境中成長起來。他們更加叛逆和獨立，對於軍事化的層級制，可能天生很反感。」張沈偉稱。
但軍人出身的郭台銘，對富士康一直實行高壓的軍事化管理。
在富士康，員工需要遵守保密紀律，一旦機密泄漏，肇事員工以及其所在部門的全體人員都可能受到處分。譬如，在索尼產品生產車間工作的工人如果進入任天堂產品的車間，立刻就會被開除。2009年7月，員工孫丹勇弄丟了一部生產線上的蘋果樣機，在遭遇富士康保安各種審訊、甚至搜查其雲南老家之後，孫丹勇選擇以「跳樓自殺」方式對公司的不信任進行「抗議」。
針對富士康可能的潛在危機，張沈偉在模式報告中提出，富士康的底層員工中，存在極大的不滿情緒；隨著網路的普及和發展，該種不滿情緒很容易通過網路、媒體為外界所知，並對富士康的企業形象產生負面影響。
傳導變形VS疏導缺位
「對於一個像富士康這么大的企業來說，管理幾十萬人是一項很有挑戰性的事。採取層級制的、軍事化的制度可能是必須的。」張沈偉認為，這裡面的核心在於，郭台銘講究「獨裁為公」，對中層獎罰分明，這是一個團隊管理的正確策略。不過，獨裁為公、長官第一的思想到了中層與底層員工之間就存在傳導變形的問題。
「高層是知道普通員工工作壓力大的，2007年前後還特別設立了心理輔導室，但事實上，基本沒發揮什麼作用。」一位富士康生產線儲備幹部透露，他在富士康工作兩年多，每天壓力都很大，但從來沒去過心理輔導室。
來自《富士康科技集團2008年社會及環境責任年報》(下稱SER)顯示，富士康為員工設立的溝通渠道包括總裁信箱、員工熱線、工會聯合會3種方式，其中「員工熱線」又包括員工權益質詢、投訴申報、心理輔導3個項目。「集團員工熱線受理來電主要包括勞動關系、工作環境、餐飲食宿、管理體制等方面。2008年度，龍華工廠一處正式立案的案件即有509件。」SER中顯示。但以富士康龍華科技園員工約30萬人推算，509起申訴，這一比率顯然極低。
另外，由於壓力過大、台灣籍幹部(即「台干」)和內地籍幹部(即「內干」)待遇不一樣等問題，也使員工跳槽不斷增加。富士康曾自稱，公司已經有400多名中層幹部跳槽至競爭對手比亞迪公司。
來自台灣媒體的報道稱，富士康是中國台灣地區薪酬待遇最好的IT企業之一，郭台銘為籠絡其核心經理團隊，除了給予豐厚的年薪外，每個入職的經理級管理人員都會獲得相應的股權。每年富士康在中國台灣舉行的年會上，郭台銘都會大手筆犒勞員工，壓軸戲就是抽股票。2009年，富士康雖然增速放緩、利潤降低，但2010年鴻海科技集團總計「抽獎」了市值高達5.24億元的股票，創造千萬富翁13人、百萬富翁50人。
但「內干」顯然沒有這么好的福氣。
「富士康在英國建廠，高管是當地人為主，而在內地，主要還是台灣人。」一位離開富士康的原課長稱，郭台銘意識到了「台干」和「內干」的區別後，開始推行「138」激勵政策，即針對服務公司時間達1年、3年、8年的核心幹部員工執行獎金、補貼、住房等相關福利政策；工作滿8年後的「內干」，可無償獲得公司補貼住房一套或等值的現金。但「內干」在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權的輻射度上，仍與「台干」相距甚遠；更不要說底層員工。
富士康的人力資源結構呈金字塔狀，居於「塔尖」的高管層制定好戰略，中層負責高效地分配和監督任務的實施與完成，底層員工則面臨的是高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務。
「在富士康工作，會『混』很重要。能力一般不要緊，重要的是和主管領導搞好關系。」富士康前儲備幹部和已離職課長均對記者表明了在富士康生存的第一潛規則。
「我個人認為，軍隊的嚴格等級是軍隊的使命性質決定的。不等級化、嚴格服從化，就可能影響戰鬥力，最後危及的是自己的生命。但是企業與員工只是商業利益關系，而且底層員工獲得的利益是微不足道的，同時這個利益本身對於員工的重要性可能也在降低，這就使員工與企業的利益高度不一致。」張沈偉認，員工的訴求與企業的管理產生了矛盾，靠企業自身來解決，恐怕有很大難度。
「我們應該研究政府在其中能夠起到的作用。比如，戶籍制度改革、員工職業培訓、社會保障等等，都需要政府來做。」張沈偉說。
員工「墜樓」與艱難的真相
「對於墜樓案件的處理，說富士康搞信息封鎖是不對的，富士康做得很公開，兩次新聞發布會，所有目擊證人都叫到現場來讓記者發問——但他們不能證明另有隱情。」深圳一名采訪過馬向前死亡案的記者道出了關鍵。
之後，富士康會將相關問題交由警方處理，警方態度是「經過勘查後排除他殺」，具體的勘查過程及案件細節，則秘而不宣。
現在，申請信息公開，似乎成為馬家的最後一招。2010年4月6日，馬向前家屬向深圳市公安局寶安分局遞交了《提供馬向前第一次、第二次屍檢報告給家屬的申請》和《「馬向前非正常死亡不立案」提出立案復議申請》兩份文件，要求提供第一次、第二次屍檢報告給家屬，以及要求撤消「深公寶不立字【2010】00013號」不予立案通知書，請求刑事立案。
「就算是政府信息公開，也不可能解釋當前富士康頻繁出現的『墜樓』現象，因為企業的信息不公開。也正是這種保密制度泛化的結果，形成了監管的盲區。」關注此案的律師張儀告訴《中國經營報》記者。
被「隔離」的家屬
富士康3月份發生的3起被公開的死傷事故，以及4月6、7兩日連續發生的3起「墜樓」及「猝死」事件，至今原因不明，案情撲朔迷離。4月8日，《中國經營報》記者再次前往深圳市龍華及觀瀾進行了采訪。
當日下午3：00時許，在龍華人民醫院，記者再次遇到了富士康員工田玉的父親和堂兄。2010年3月17日上午8時許，富士康女工田玉從宿舍樓跳下「墜傷」，記者3月29日第一次見到她時，她正躺在龍華人民醫院(下稱「龍華醫院」)ICU(Intensive Care Unit，重症加強護理病房)。其父親田建黨告訴記者，女兒已於4月7日做過手術，目前正在住院部外五科進行康復治療。記者進去時，田玉緊閉雙眼，身上已裝有物理固定裝置，生命體征狀況尚好。
「富士康一名姓宋的課長承諾說，醫療費他們會負擔，到目前為止，也都是公司在承擔醫療費。但田玉手術期間，公司的領導都沒有過來。」田建黨說，這讓他覺得公司很沒有人情味。
更讓田建黨迷惑不解的是，事件發生半個多月了，公司沒有安排人來說明前因後果，公安也沒有進一步調查——「究竟因為什麼而導致了這樣的事情，仍然沒有搞清楚。我們進不了工廠，甚至連田玉的廠牌、行李都沒有見到過。」田建黨希望等女兒意識清醒後，再慢慢將情況講出來。
像田建黨這樣迷惑的家屬並非個案。
4月8日晚上，記者輾轉聯繫到3月29日「墜樓」死亡的劉志軍的哥哥，對於劉志軍的非正常死亡，家屬也申請了屍檢。期間，劉志軍的哥哥也在旁邊觀看，他說，「比如體表皮膚上有傷痕，但這些問題法醫都進行了解釋，我們找不出可以推翻其結論的有力證據。暫時只能接受。」據劉志軍的哥哥透露，劉志軍的遺體4月9日進行火化，在此之前，富士康已經與家屬達成了撫慰協議，不過，涉及到賠償額等有關協議內容，劉志軍的哥哥表示「不便透露」。
泛化的保密制度
除了家屬不能獲知內情，同一廠區的員工對「墜樓」事件也知之甚少。4月8日下午，《中國經營報》記者在富士康觀瀾科技園進行采訪時，對於6、7日兩天的墜樓事件，其工廠員工絕大多數表示不知情，許多人稱「在車間上班，根本沒法聽說外面的情況」。
在富士康觀瀾科技園的廠門上的巨幅電子顯示屏上，時而亮出紅色的「遵守職業道德，保守商業秘密」這句話。據了解，富士康與蘋果簽訂的合同中一直都包括有保密條款，在協議簽訂後，蘋果的管理人員還常常進行秘密的檢查。這便是富士康實行全廠「信息戒嚴」制度的合理性依據。
據記者了解，富士康廠區內的信息受到最大化控制，廠區內出現任何事件，現場都會迅速被「警衛」封鎖，且不準員工圍觀。「上班時間是不準將頭伸出窗外張望的，否則最嚴重的處罰可能就是被開除出廠。」富士康龍華廠區一名員工告訴記者。
3月31日，本報《富士康真相》報道出來後，許多富士康員工一度通過評論跟帖方式，與記者取得了聯系。但數日之後，記者試圖通過電話聯系一名目擊過4月1日發生在富士康龍華工業區一起工傷事故(傳言未獲官方證實)的基層幹部，該名不願意透露姓名和所在部門的員工回復記者的話卻是：「我有義務和責任為公司的一切進行保密。」
而另一位組長級的女員工給記者的說法是：就像氣象局一樣，知道有颶風又能怎樣，難道告知社會？那樣就會引來更大的恐懼。
富士康一名項目經理告訴《中國經營報》記者，員工墜樓一事與客戶保密協議並無關系，保密協議一般是針對產品的。言下之意，將產品保密協議推衍到整個公司的各個角落，有矯枉過正之嫌。
來源：中國經營報
6. 中國中化集團公司的股票代碼是多少
中化集團還沒有上市，但是旗下有四家子公司上市了，簡介如下，滿意請採納！
中化國際（控股）股份有限公司（簡稱「中化國際」）是中國中化集團公司旗下的首家上市公司，是在化工品物流、橡膠、化工、石化、冶金、能源等領域從事物流、實業投資、貿易等經營項目的公司，客戶遍及全球100多個國家和地區。
2000年3月，中化國際在上海證券交易所成功上市，股票代碼：600500。
中化化肥控股有限公司（簡稱「中化化肥」，前身為「中化香港控股有限公司」）是中國最大的產供銷一體化經營的綜合型化肥企業。本公司於2005年7月成功收購China Fertilizer (Holdings) Company Limited及其附屬公司（「化肥集團」）後在香港聯合交易所掛牌上市（股票代碼：00297），是中國化肥行業首家在香港上市的企業。
中化化肥的主要業務包括化肥原材料、化肥成品的生產、進出口、分銷、零售，以及與化肥相關的業務和產品的技術研發與服務。「中化」品牌是唯一在「商品」和「服務」兩個領域入選「中國馳名商標」的農資品牌。
中化化肥一貫追求企業持續穩定快速增長，為股東創造價值和回報，並注重履行社會責任。中化化肥是中國最大的化肥分銷商、中國最大的進口化肥產品供應商、中國最大的化肥生產商之一 。
方興地產（中國）有限公司是全球500強中國中化集團旗下房地產開發業務的旗艦企業，於2007年在香港聯合交易所正式上市（股票代碼：00817）。方興地產秉承母公司中化集團追求卓越的企業基因，致力於成為中國領先的高端商業地產開發商和運營商，堅持多種物業形態協同發展戰略，不斷擴大在中國高端地產領域的領先優勢。
方興地產以「釋放城市未來生命力」為產品理念，專注發展具有獨特藝術品位，追求人、建築與自然和諧共榮的城市地標。12年間方興地產致力於在中國最寶貴的土地上傾力締造建築經典，從上海到三亞，從深圳到北京，以前瞻視野不斷在市場中重新定義高端與品質。
遠東宏信有限公司（簡稱「遠東宏信」，HK,03360）是中國領先的金融綜合服務機構，致力通過融資租賃以及咨詢、貿易、經紀等增值服務，為客戶提供度身訂制的一站式金融服務解決方案。成立近20年來，公司已由一家單一金融服務機構逐步發展成為立足中國、放眼全球、致力於推動國民經濟及社會可持續發展的產業綜合運營服務機構。
2011年3月30日，遠東宏信在香港聯合交易所成功上市。
7. 鴻海科技集團的簡介
集團自1996年起投資興建、2000年初納入統一聯網保稅運作的深圳龍華科技工業園，已發展成為全球最大的電腦准系統製造和系統組裝生產基地，也是國內最大的電腦游戲機、伺服器、主機板、網路配件、光通訊元件、液晶顯示器、精密模具的綜合生產基地，以及國內通路建設的整合規劃與布建中心。
在華東地區，集團從1993年開始逐步推動產業布局，先後建立崑山、杭州和上海等基地。其中，集團崑山工業園已連續7年穩居全球個人電腦連接器第一大廠;2003年3月，集團杭州錢塘科技工業園建設拉開序幕，一個融研發、設計與生產為一體的無線通訊產業基地，將崛起在錢塘江畔。
2001年動工、2002年初步建成投產的「富士康（北京）科技工業園」，是集團全球無線通訊的事業總部，工業園將有效整合集團華南、華東地區的零組件製造能力，進而向客戶提供從關鍵零組件到系統組裝的全方位製造與客戶服務。
2003年5月，集團旗下沛鑫半導體和群創光電在台北、崑山和深圳三地，全面導入基地啟用與營運提速階段，標志著集團在半導體設備和液晶顯示面板產業領域展開實質性的長程布局。
2003年10月，規模宏大的太原工業園區建設啟幕（2004年5月啟用），工業園是山西省最大的引進外資項目，重點發展3C產品機構件、合金材料、精密模具、 汽車零部件等產品。2004年,富士康（煙台）科技工業園建設進入建廠規劃與實施階段，將建設成為山東半島最大的3C科技產業基地。 集團在電腦、通訊及消費性電子產業引領潮流，享有盛譽，是全球前三大EMS（電子製造服務）廠商之一，與全球頂尖的電腦、通訊及消費電子領導廠商結成長期策略聯盟。
為及時滿足客戶需求，搶占市場先機，集團還創造性推行「兩地研發、三區設計製造、全球組裝交貨」的跨國經營策略，獨創eCMMS（e-Component Mole Move & Service）經營模式，徹底顛覆了電子專業製造產業領域的游戲規則。
8. 鴻海旗下有哪些港股
都有擁有十來家核心成員企業，其中下屬五家控股集團：鴻海置地集團，創海實業集團，鴻海科技集團，鴻海資產管理集團，香港海時利集團。在鴻海企業集團的帶領下，包括深圳市浩鴻海投資有限公司、上海威華公司，恩企供應鏈管理公司、恩企投資公司、深圳市鴻昌發實業公司、浩宏宇包裝製品公司、觀悅酒店公司，東莞海隆達興房地產公司、東莞金雄達實業投資公司、東澤實業公司、鴻曄電子等公司在內的多家子公司。
9. 鴻海科技集團的集團文化
科技以人為本。富士康科技集團立志成為中國科技產業的人才搖籃和中國科技公司先進企業文化的代表。「人才本土化、人才科技化、人才國際化」是集團挑戰21世紀的人才經營策略。集團建立一套完善的「選才、育才、用才、留才」制度，「1-3-8留才工程」為優秀人才在富士康創造一個安居樂業的工作環境；幹部海外派駐制度為中國優秀人才打開世界門窗，使他們在海外設廠、製造管理、客戶服務、外籍員工培訓和自身學歷教育的過程中，培養科技素養和國際胸懷；集團在深圳、台北、捷克帕杜比策、崑山、北京、杭州、晉城等地設立大型員工培訓中心，從職業道德到企業文化，從體能素質到專業技能，對員工進行全方位的教育訓練；集團尊重員工信仰，成立了台資企業第一個中共黨委；鼓勵員工積極向上，自我學習，發揮各方面才能，為此創辦了國內最大型企業期刊《鴻橋》，成立多媒體製作中心、員工文工團及球類、棋類等多個運動團隊。