❶ 外企公司給的限制性股票是什麼意思
限制性股票是專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對於股票的擁有權是受到一定條件限制的(比如說，限制期為三年)。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
❷ 外資企業的Rsu股票好不好
好。
rus是指上市公司按照預先預定的條件，獎勵激勵對象的股票及股權激勵的股票rsu是上市公司用股票獎勵員工的方式之一。
這個股票激勵對上市公司來說，既留住了人才又降低了經營成本，是對股票是有利的。
❸ 國際板概念股有哪些國際板概念股一覽（名單）
這些境外企業在中國A股上市後，因其"境外"性質將被劃分為"國際板"國際板概念股正在成為繼創業板之後，中國資本市場創新的又一個大市場。具有國際板概念的品種：一是外資控股公司，因為比價效應、並購題材、借殼、外資控股股權轉讓等實質題材刺激明顯。二是相關投行股，其可在推薦IPO上市過程中受益。三是B股、H股概念品種，昨日市場崛起的主要是外資控股公司類。 國際板概念股 國際板概念 國際板概念股 國際板相關上市公司 在關於國際板相關的訊息中，市場最為關注的莫過於將來到底有哪些企業會登陸國際板。對此，上海證券交易所國際發展部總監石曉成曾表示，國際國際板概念，國際板概念股，國際板概念股票板的交易規則將參照國際通行的一些做法，對想要掛牌的公司設置一定的門檻，"比如會對公司的資產規模、在行業領域中的競爭地位等，做出一些規定。 " 此前，瑞銀證券曾發布報告，列出三類可能在A股上市的"外企候選人名單".第一類是在內地有不少業務的外國公司，包括從事零售業的寶潔、可口可樂、聯合利華、家樂福、沃爾瑪，以及從事製造業的西門子、賓士、大眾汽車、通用電器、IBM等。第國際板概念，國際板概念股，國際板概念股票二類是績優的香港本地上市企業，即香港藍籌股，包括匯豐控股、東亞銀行等。第三類則是在香港上市的內地公司，即香港紅籌股，包括中移動、中海油、聯想集團、華潤創業等。 國際板概念股全線崛起，印尼三林集團旗下的萬業企業（600641）率先崛起，快速拔高封於漲停。香港聯美集團旗下的聯美控股（600167） 、睦特殊金屬工業株國際板概念，國際板概念股，國際板概念股票式會旗下的東睦股份（600114） 、豪盛(香港)有限公司旗下的多倫股份（600696）、香港綠庭有限公司旗下的大江股份（600695）相繼封漲停，深市中、台灣成霖企業公司旗下的成霖股份 、香港萬裕文化產業有限公司旗下的陝西金葉（000812）、馬來西亞和昌父子有限公司旗下的深國商、拉法基中國海外投資控股公司旗下的四川雙馬（000935）相繼攻擊漲停，沿海地產投資(中國際板概念，國際板概念股，國際板概念股票國)有限公司旗下的豐華股份（600615）、亞洲瓶業(香港)有限公司旗下的珠海中富（000659）、美國天勝控股旗下的襄陽軸承（000678）、台灣上海斯米克工業集團旗下的斯米克、法國SEB集團旗下的蘇泊爾、新加波政府產業投資公司旗下的陽光股份（000608）、德國歐司朗公司旗下的佛山照明（000541）、香國際板概念，國際板概念股，國際板概念股票格里拉(亞洲)有限公司旗下的中國國貿（600007）均有上佳的表現，連具有國際板概念的ST品種也表現十分凌厲，新加坡佳通輪胎私人有限公司旗下的S佳通（600182）封於漲停
❹ 外企給員工100股股權獎勵怎麼兌現
基本上都是要完成相應的條件後方可變現
如果是上市公司的當條件實現以後員工就可以在股票市場上賣出自己的股權變現，如果不是上市公司當條件實現以後，公司大股東即將以現金的方式，以約定的價格回購職工的股權變現！
❺ 外企工資是不是很高，所謂高管是什麼
杜拉拉是人力資源部總監，是專業的職場經理人，算高管。
你朋友的boss是國際五百強前三十的亞太區總裁，這個職位肯定高了，算是這個公司亞太區的第一人了，收入應是按百萬來算的。
boss送你朋友一串項鏈作為生日禮物，價值近萬很正常，可能你朋友的業績很好，或者業務能力好很強，或者很能吃苦，或者你朋友是老闆自己人，或者關系很要好，這都有可能。再說你朋友工資應該也比較高，送個幾千的東西，沒啥。老闆送禮給下屬，還是會看人的，看值不值得，送多少合適，這個說明老闆還是蠻肯定你朋友這個人的能力和為人的，有時也有勉勵的意思。
(5)外企高管公司股票擴展閱讀：
外資企業是「內資企業」的對稱。指依照我國有關法律規定，在我國境內設立的由外國投資者獨自投資經營的企業。
可將外資企業分為三種類型：
1．中外合資經營企業。其主要法律特徵是：外商在企業注冊資本中的比例有法定要求；企業採取有限責任公司的組織形式。故此種合營稱為股權式合營。
2．中外合作經營企業。其主要法律特徵是：外商在企業注冊資本中的份無強制性要求；企業採取靈活的組織管理、利潤分配、風險負擔方式。故此種合營稱為契約式合營。
3．外資企業。其主要法律特徵是：企業全部資本均為外商擁有。
高層管理屬於戰略管理，是指一個組織的最高領導層，主要職責是根據組織內外的全面情況，分析和制定該組織長遠目標及政策。
一個多樣化的大公司在企業總部和各個部門都有管理人員。高層管理者包括企業主管、事業部總經理和事業部高層管理團隊的其他人員企業主管包括首席執行官（CEO）、總裁和（或）首席運營官（COO）、負責主要業務部門的執行副總裁（EVP）、負責某一業務部門內部的一組業務分部門的集團副總裁（GVP事業部總經理（DGM）是某一業務部門的領導，向企業主管匯報，通常向集團副總裁（GVP）有時也直接向執行副總裁（EVP）匯報。事業部總經理可能擁有企業副總裁或部門總裁的頭銜。在事業部總經理的領導下，事業部高層管理團隊由各事業單位或職能部門的領導人組成，而在矩陣型組織中則由這兩類領導人共同組成。高層管理團隊的成員也可稱為部門副總裁。業務單位，通常被稱為戰略業務部（SBUs），對其業務所涉及的產品—市場負有盈虧責任。職能部門，比如工程、製造、營銷和銷售部門，一般不是收益中心就是成本中心。
高管薪酬是指股東採取一些激勵手段，消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時、能夠最大程度地實現股東價值的最大化。
高管薪酬的主要構成一般是：工資+獎金+長期激勵性報酬。工資是固定薪酬，與高管的業績狀況無關；獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，高管必須達到一定的業績目標才能獲得。而長期激勵性報酬，則包括股票或股票期權等形式，一般要在若干年之上才能兌現。長期激勵性報酬的本質是它的遞延性，可以達到鎖定經理人為企業的長期利益努力的作用。在美國，大型公司高管薪酬中占最大比例的是長期激勵性報酬。
❻ 在外企上班，同時又是其他公司股東有沒有關系
如果只是一個公司的普通員工，在別的公司擔任股東是沒有限制的。但是如果在公司中擔任比較重要的職位，或者與公司簽訂過竟業禁止協議的，是不允許的。
股東是指對股份公司債務負有限或無限責任，並憑持有股票享受股息和紅利的個人或單位。向股份公司出資認購股票的股東，既擁有一定權利，也承擔一定義務。所以在選擇時最好不要選擇有競爭性質的公司任職。
❼ 1、孟先生今年36歲,是北京一家外資企業的高管,年稅後收入25萬元;愛人張女士是
孟先生今年36歲，是北京一家外資企業的高管。年稅後收入25萬元。愛人張女士是正在關注不知道。
❽ 你在外企工作過沒有
我在一家世界五百強丹麥公司工作了八年！
當時招聘崗位是清欠工作。
崗位要求，大專以上學歷，熟悉財務往來賬，溝通能力強。
由於國企瀕臨倒閉，我在國企基本上做過很多部門中層幹部，沒有從事本專業實際工作，所以無法適應專業技術工作。我當時38歲，無法找到更好工作。
一家世界五百強，中國分公司招聘清欠員，我應聘了。
崗位要求，大專以上學歷，熟悉財務往來賬，溝通能力強。
經過外企分公司人力資源專員面試初選後，分公司總經理面試，再經過中國總部總裁面試，錄用。
清欠二年以上債務，底薪 提成，按債務年限、地區分為10%、20%、40%提成。外省市另加3%，差旅費自付。
這個工作做了六年，清欠工作基本結束。
後被聘為市場拓展經理，又工作了兩年。
合同到期。
由於當時2008版勞動合同法沒有實施。所以沒有N 1經濟補償。
我找了很多理由，要求公司給與經濟補償，由於我掌握公司經營活動中有違規嫌疑。所以與公司達成協議，給我幾萬元經濟補償。住房公積金提取20000元，公司股票賣出提取20000元。
從這段工作經歷中，也能看出自己適應市場拓展經理崗位的知識水平不足，尤其是英語口語一般，只會筆譯。如果英語口語好，可以和直屬老外直接溝通，可以讓老外更貼切的了解你的工作業績與工作能力。你的工作合同就會繼續續簽。
不過，北歐外企，公司治理是非常人性化，開放透明。公司硬性要求，不能搞小團體，工資保密，員工不能互問工資。
員工生日，公司買生日蛋糕，部門同事共享。經常搞團建活動。每年一次大型年會，全國各地員工做飛機，聚集一地，住五星級賓館，舉辦大型晚會。
員工出差，全部住四星級以上酒店，基本上乘飛機，交通費實報實銷，每日餐補150——200元之間（2000年左右）。
公司沒有復雜的人事關系。只談工作，不論其他人是非。
根本沒有下級給上級送禮現象。
無論官位多大，中午食堂就餐，待遇一樣。
在外企工作經歷，也體會到，人必須掌握真本事，有文憑還要有專業知識。對於外語的掌握，必須口語化。這樣，才會融入外企日常工作交流。如果你的頂頭上司是外籍人士，你能夠與其進行語言交流，會給你的職場工作加分。
天生我材必有用，要的是真才實學！
具有專業知識還要有專業技能。
多儲備職場必備的工作經驗和交流工具，才會自如的應對職場的千變萬化！
待過一家德企和一家假美企。德企，規模比較小，700人左右；每天工作時長7H，實際工作時間約3 4H；餐飲極好，餐費個人承擔20%；薪資不高，16薪，加服裝費健身費 旅遊 費等等；人際關系異常簡單和諧；組織也是已經僵化，沒有成長空間；業務上，至少在供應鏈領域，談不上先進的管理和實踐。總的說，養老就太好了，對年輕人簡直就是溫水煮青蛙。假美企，就完全吐槽了，資方是美國的，收購了一家台企，導入他們的客戶資源，但是不參與管理。說是外企，一個外國人也沒有，所有供應鏈數據全靠人工統計，試產時統計數據做報告是最痛苦的事情，加班到凌晨三四點是常有的事情。辦公室小團體嚴重，老闆喜歡打麻將，閑的人上午討論麻將，下午嗑瓜子是一天；忙的人沒日沒夜也是一天
1、
我研究生畢業時簽了華為公司，當時班上有個大牛同學，當著我的面，公然對華為表示不屑一顧。他說華為太裝X了，總在吹自己是最牛X的。
這個大牛是系裡公認的天才，而且非常有個性。他參加華為筆試的時候，開場不到一分鍾，竟不知何故，憤然起身，留下一張白卷就走了。
後來大牛簽了阿爾卡特朗訊，簡稱阿朗，是全球著名的通信公司，也是華為在海外的主要競爭對手之一。
當時我們同學的平均工資還不到6000元，而他已經過了10000。但是上班報到之後，大牛沮喪地在群里宣布，今後再也不能寫代碼了。這就意味著，他在阿朗不負責核心業務的研發。
其實這就是在華外企的常態，中國員工水平再高，也很難涉及核心技術，雖然薪酬待遇很好。
2、進華為之後，一位總架構師跟我們講，當年他有同學也去了阿朗，還跟他吹牛，說工作特別人性化，每天下午5點同事們基本都下了班，健身去了。
但是沒過兩年，趕上裁員，那位同學也黯然離職，而總架構師卻在華為幹得風生水起，步步高升。
後來我所在的部門來了2個新人，都是從某大外企跳過來的。我還很好奇地問他們：外企待遇好，不加班，你們怎麼還想來華為呢？
其中一個意味深長地說： 外企就是把中國的高端人才圈養起來，什麼都不讓干 。
華為雖然科研實力跟世界巨頭相比還有差距，但這是我們中國人自己的企業，而且是自主研發的標兵。
老外表面上滿口Z由、P等、B愛，但在核心技術上仍然搞「滿漢大防」的一套。只有中國人才會給中國人機會。
3、這個道理都是我後來才知道的。我離開華為以後，去過1家外企。
第一家在中國承接了很多重要的工程項目的智能控制平台，這家公司的研發實力可以說是冠絕全球。但是在中國，他們只有商務和一部分技術團隊，而技術團隊只負責測試、數據集成、現場實施。
研發中心遠在歐洲，如果現場出現了比較疑難的技術問題，才會從總部派專家過來。
我接待過其中一個專家，他是個50多歲的小老頭，但技術真的很牛。國外公司這一點比中國好，專家可以干很久，而中國的程序員，到35歲以上如果不當領導，職業前途就堪憂了。
不過外企不會在中國培養技術牛人，他們即使在中國開設研發中心，也不會負責核心業務。但很多人依然嚮往外企，這還是有原因的：
1） 外企憑借自己的先進技術，在中國很多商業領域都有廣泛的業務，員工收入也相對較高；
2）外企管理相對規范，福利待遇健全。
這一點很吸引人。比如歐美外企的用工制度比較人性化，工作流程有規可循，員工也不需要經常加班，更沒有領導給員工打雞血。
外企給員工的福利和保障嚴格遵照國家標准，比如一年15天帶薪假。
我待過的外企除了給員工交五險一金，還有補充醫保和補充養老保險，看病幾乎不花錢。
雖然福利待遇不錯，但如果真心想學本事、幹事業的人，還是不要來外企。
外企在中國，尤其是技術研發方面，只會負責一些邊緣的業務。另外，中國人在外企很難當到高管。
日企1家，美資2家，區別如下。
日企：日日夜夜的匯報。現在幹嘛，等下幹嘛，明天幹嘛，下周幹嘛。領導每2個小時悄悄站身後的驚悚。
美資：隨意。任務布置給你了，截至日期告訴你了，自己安排吧，領導只要結果。
日企：工作效率低，但要保持溝通。說周一交不了，可以及時溝通到下周一。
美資：工作效率高，工作量大，滾雪球一樣。說周一要，就是周一要。沒有商量的餘地。這個任務沒做完，新的任務又來了。
日企：同事間相對客氣親切，互稱某San。人情味濃郁些，A不在座位B幫著接個電話是正常的。
美資：都是英文名，kevin，Lucy，Echo，保證一個禮拜分不清誰是誰。工作自顧自，我幫部門同事接個電話被經理說，那是她的事，你別管。
日企：拘謹內斂，等級制度嚴格。咖啡是前台煮給老闆喝的，零食區貌似不太看到，看到老闆要鞠躬。
美資：自助咖啡機，各種茶包，冰箱里夢龍敞吃，還有各種小零食，和老闆站成一排邊吃邊聊。
我在外企工作快20年了，說說我的感想：外企尤其是歐美企業相對待遇好些，公司文化及各項規章制度都很人性化，很完善。帶薪休假、五險一金、商業保險都是標配，有的公司還有企業年金、股票，有的在北方還給報銷採暖費。加班的情況不多。大公司會有些老外把持關鍵部門領導和一把手，不過最近這些年為了削減成本好多老外都回國了，被一些海歸華人高管或本地高管取代。外企天花板效應比較明顯，晉升機制和考核機制也相對公平。相對來講技術含量較高的公司在中國發展的還不錯，勞動密集型的企業很多都遷走了。總體來說各方面還不錯！但是想干到退休很難，年輕人又能幹又有沖勁又便宜誰都愛用。45歲以後在外企就比較難了。得找好出路。
作為一名曾任職兩家世界五百強外企的白領麗人，我想這個問題，你在外企是否工作過，我很有發言權。
從澳洲留學回國，第一份工作，是在IBM國際商業機器有限公司，一家美資世界五百強公司。做的是IT service helpdesk，一份技術支持的工作，更具體來說，就是英文電話客服，接聽來自全球的技術咨詢電話，然後將接聽到的技術難題，再轉達給IBM相應的技術團隊去解決。所以這份工作會要求英語聽、說、寫的能力都不錯，畢竟接聽英文電話，需要英語聽力好，能聽懂客戶咨詢的問題，然後對症下葯，以流利的英語口語給出初步的診斷回答，再通過內部系統撰寫英文電子郵件傳達給相應的技術團隊。除此之外，還包括該問題的後續跟進，反饋給客戶，直到問題完全解決。因為要接聽來自全球的終端用戶的電話咨詢，這份工作，事實上是三班倒制，這要求你有能上夜班工作的能力。總體來說，美資的公司文化，很自由寬松，一切都強調獨立自主，上下班會有打卡。還會有活動氣氛很活潑輕松的部門團隊建設活動，大家都是年齡相仿的年輕人，在一起很開心的。我那時候，經常每天都會盼望著上班，因為和同事在一起工作很開心啊。
第二份工作，是在沃爾瑪中國總部工作，給一個外籍高管做助理，同樣是一家世界五百強美資公司。這份工作是典型的朝八晚五的工作，中午會休息一個小時，每天上下班打卡。這份工作經歷最長。沃爾瑪是一家會讓你感到找到大家庭的公司，在這里工作，你會很有集體歸屬感和榮耀感。我所在的總部員工有近三千人，占據了兩幢寫字樓。公司很龐大，部門設立也繁多，記得有十幾個部門吧。這在外企算員工配置很大型的公司了。印象最深的是每年三月份左右都有一次全國性的年度准備會議，這項會議一般由市場部的同事提前半年時間准備，因為這個會議通常要召集全國的門店店總，管理層和優秀員工參加，開會一般三四天時間左右，並且還會有沃爾瑪的大型供應商參會，展出他們的商品。如果能參加這樣的大會，也是每個沃爾瑪人的驕傲。
在我外企的工作經歷中，由於工作關系，我同樣接觸了一些很優秀的外企。印象最深的是寶潔公司。大家都知道，寶潔公司是中國最大的日用消費品公司，如大家耳熟能詳的飄柔、舒膚佳、汰漬、幫寶適等。為什麼喜歡這家公司？因為這家公司是沃爾瑪最重要的供應商。那時候，我們經常會和來自寶潔公司的人，因為項目的合作，會一起開會、溝通和交流。他們整體的精神面貌、流利的英語，專業的素養都給人印象深刻。這是除了我所在的公司，寶潔，是我所見過的素質最優秀的一群外企白領。
我就職世界500強公司，不用打卡，人事權相對比較獨立，直系領導權利相對偏弱，市場費用投入管控很嚴格。懟上級，懟平級同事的事情經常發生。比較保護信息的正常流通。工資待遇這塊基本比國內同級別會搞一個檔次，出差補貼會搞2個檔次。基本不加班，休息按法定來。裁員這個事情及其慎重，賠償是不需要談的，直接給。自己離職的談下都會給賠償。加薪吧，年年都會有，不同的貢獻不同的檔位。
在外企工作3年，沒有朝九晚五。每個人都有自己的職責，做好的份內的工作，你愛幹嘛就幹嘛，領導不會說你。沒有加班，也不用打卡。但是平時周末也會偶爾回郵件。相對來說是比較輕松自由。人員也比較簡單，沒有勾心鬥角，大家都是各自忙自個的。
工作過，3m中國有限公司，美資企業世界500強。工作氛圍很輕松，完全靠自覺，上下班不打卡，公司8點半上班我一般8點四十到，從來不擔心遲到。電腦全是筆記本的，都有自己的密碼，電腦軟體全是外國的。
大學畢業就職外企，前後三家，15+，歐洲+美國，非常感謝這么多年的工作經歷，真的學到很多東西。特別是每一位領導都讓我學到很多東西，非常有水平。企業文化好，氛圍好，以結果為導向，提倡尊重誠信合規，對於問題，民主且可以充分討論。
❾ 外商投資企業可以採用股權激勵方式給員工獎勵么
上海星瀚律師事務所 衛新律師
外商投資企業同內資企業一樣，都希望留住那些積極進取、努力工作的員工，為此，他們可能會給予這類員工較高的薪金和較好的福利。除此以外，很多內資企業（無論是有限責任公司還是股份有限公司）都制定了符合公司需要的員工股權激勵計劃，以限制性股票或者股票期權的方式獎勵員工，樹立員工的主人翁意識，以求公司長遠的發展。
我國法律規定，除特殊情況外（如並購導致的持股）中國自然人不能夠直接持有外商投資企業的股份。換句話說，外商投資企業不可能像內資企業那樣制定員工股權激勵計劃；但是外商投資企業可以以境外上市母公司的股份作為標的獎勵給員工。
所以，對文章題目的回答應當是：外商投資企業不能以公司本身的股份激勵員工，但是可以以境外上市母公司的股份激勵員工。
但是，顯而易見的是，這個計劃不可能用上文的一句話解決掉。我們所講的外商投資企業對員工的獎勵，從政府管理層面來看，實際上是由外商投資企業的母公司發起的對中國境內分支機構的員工進行的股權激勵。對於外商投資企業來說，可能性並不代表可行性，要真正實現這種員工股權激勵計劃，就必須從以下幾個角度來審視自身。
首先，股權激勵計劃所涉及的股份必須是外商投資企業境外上市母公司的股票。母公司和外商投資企業既可以是直接控股關系，也可以是某種實際控制關系。而且母公司必須是上市公司，這點有明文規定，所以對於母公司還未上市的外商投資企業而言，如果要採納這種股權激勵方式，必須在母公司有上市可能的前提下、制定遠期股權激勵計劃。
再者，外商投資企業需要制定完善的員工激勵計劃。作為員工股權激勵的發起者和受益者，外商投資企業是該計劃的境內代理機構，另一方面也是辦理各種申請的主體，當然擔當著制定股權激勵計劃的責任。外商投資企業在制定員工股權激勵計劃之時，要對採用的激勵類型、權益數量、獎勵方式、行權方式、股權處理等進行詳細規制，否則可能影響後續外匯方面事宜。
第三，外商投資企業制定此類計劃，必須同母公司取得一致。作為上市企業的境外母公司，其進行股權激勵必須對外公告。所以，沒有母公司的配合，這類計劃根本無法實現。
然而，對於外商投資企業和其員工來說，能夠以境外母公司的股份進行員工股權激勵計劃還不夠，要真正將這種激勵變為現實利益可能才是他們真正的關注點。員工覺得利益實現了才會更加努力，企業也會覺得長時間的工作沒有白費。
中國外匯管理局於2012年初頒布的《關於境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（以下稱「7號文」），對於境外上市公司股權激勵的外匯處理進行了明確規定。仔細分析7號文之後，我們可以得出以下結論：1、此類股權激勵計劃不受限於境內居民5萬美金的購匯限額，可以根據股權激勵計劃的權益數量、激勵人數等申請購匯售匯。外商投資企業可以作為境外上市母公司的代理機構（雙方以委託書的形式確立委託關系），在外管局辦理外匯登記證，然後持登記證到銀行申請專門的外匯賬戶。
2、個人儲蓄賬戶和公司專門外匯賬戶之間可以自由劃轉。根據外商投資企業的申請，外管局可以批准開戶銀行將員工出售境外上市企業股票的收益、分紅等收入直接從外匯賬戶轉入個人儲蓄賬戶。這樣，外商投資企業的員工就可以順利實現自己的利益，達到股權激勵計劃的真正目的。
從某種角度來講，對此類股權激勵的外匯管制是比較松的，這為外商投資企業員工激勵開啟了新的實踐操作之路。根據我們為客戶制定此類股權激勵的經驗來看，我們建議外商投資企業制定盡量完善的股權激勵計劃，這關繫到以後的外匯額度以及購匯售匯得到批準的難度。
另外，未上市境外母公司的股份不適用於該計劃，所以並非所有外商投資企業都可以採用該方式進行股權激勵，除非能夠採用遠期協議的方式，將股權激勵的行權時間安排在境外母公司上市以後，在此提醒希望採取該方式的外商投資企業注意。