Ⅰ 股票大虧為什麼死了也不賣
乾脆再說幾句大實話，玩股票大虧的朋友，聽了之後不要心痛得流淚。你玩股票為什麼會大虧？一個最重要的原因是，開始你只是玩玩，買了一隻股票，但一虧了錢，尤其是跌了很多，你虧了很多錢，你就宣布：我要長期投資，死了也不賣，大不了給我兒子女兒。這種做法，非常普遍，我見過很多。其實這樣做是錯上加錯，死了也不認錯，常常是一錯再錯。前段時間，我在第一財經電視《解碼財商》欄目錄了一系列節目，節目編導很有感觸地說：「我媽就是這樣，她買了一隻股票，大虧了，她就是不賣，總有一天我會解套的。」也是前不久，一個周末，我到湖南一家企業交流，一位中層幹部問我，劉老師，我們也不懂股票，就是想賺到錢，比定期存款高一些。我在證券公司有個朋友，人家說買什麼就買什麼。一不小心，有隻股票給套住了。我就是不賣。總有一天會解套的。大不了給我女兒。你能幫我出出主意嗎？我說，我們是證券從業人員，不能提供股票投資咨詢。但是，我想問你一句，如果你的女兒，將來找到一個老公，結果這個老公打她罵她，你的女兒說：我就是不和你離婚，總有一天你會改變，大不了，以後讓我們的兒女們繼續改變你。他哈哈大笑。我心裡也一笑。我知道，他從來沒有這樣想過，他笑過之後，也許還會繼續堅定和這個天天打他罵他讓他虧錢讓他丟人的股票在一起，死了也不分開，是死了都要挨，挨打挨罵。沒有摔過就沒法學會騎自行車。沒有虧過就無法真正學會投資。套牢了，死了也不賣，說白了，不就是死了也不認輸？你想過嗎，為什麼這些人死了也不認輸呢？這些人是死腦筋，不是。同樣是這些人，玩象棋，玩籃球，輸了，馬上和對手握手認輸。為什麼玩股票就虧了也不認輸啊？而且虧得越多，越不認輸呢？這裡面有三個心理因素：第一個心理因素是損失厭惡。我們人類天性厭惡損失，而且是特別厭惡損失，經過調查，損失一塊錢的心理厭惡，要用賺到兩塊錢的心理喜樂才能彌補過來。心理學家和行為金融學家稱之損失厭惡。呵呵，我想這也可以解釋，為什麼人們總是長久記得自己失戀的痛苦，卻很快忘記戀愛成功的幸福。第二個心理因素是掩耳盜鈴。只要我不賣，股票還是那麼多，損失只是賬面損失，專業的說法是浮虧，說不定哪天還會漲回來。可是一旦我賣了，損失的就是資金賬戶里的真金白銀，浮虧就成了實虧。賣掉賬面虧損的股票，一個形象的比喻是割肉，真的是像割肉一樣痛。第三個心理因素是自尊心。虧了，輸了，丟的不僅僅是錢，丟的是人。憑什麼別人玩股票能賺錢，我不能賺錢？不賣，至少還有扳回來的希望，再渺茫，也有一點點希望。一賣掉，一割肉，就是認輸認虧認載認慫了，以後說起股票，在別人面前再也抬不起頭來。不要笑話他，幾乎所有聲稱自己只是玩玩股票的人，都有類似的心態，都有類似的經歷。甚至有一些朋友，一邊拚命賺錢，一邊玩股票大量虧錢，虧一個套一個，我就是不賣，用工作賺的錢，再玩新的股票，又虧又套牢又不賣。結果一算，工作其實是給股市打工，賺的錢有時還沒有虧的多。其實這些玩股票的都是業余股票交易者，我不想稱這些人為投資者，巴菲特說這就像不能把經常搞一夜情的人稱為浪漫主義者一樣。他們一開始說只是玩玩，結果一虧就紅眼了，死了也不認輸，死了也不給人家錢。一句話，這種玩法，太業余，不專業，專業的不是這樣的玩法。基金等專業的機構股票交易者業績普遍好於業余股票交易者。關鍵是機構在一定程度上削弱甚至消除了上面三個心理誤區：第一個心理因素，機構的損失厭惡更小。因為基金天天公布基金凈值，你一虧，基民就贖回基金，你只能賣出股票。可以說基民逼得基金經理只能賣出虧損的股票，減少他的損失厭惡。第二個心理因素，機構難以掩耳盜鈴。因為基金天天公布基金凈值，進行業績排名，你的浮虧直接反映在業績排名上，你割不割肉對於排名是一樣的。業績排名對於基金經理，如同成績排名對於高中生。地球人都知道，領導和基民天天看著你的排名，你無法掩耳盜鈴，唯一的辦法是承認錯誤盡快改正錯誤。第三個心理因素是自尊心。業余的玩家，臉皮薄，輸不起。專業的，臉皮厚，輸得起，這場輸了還有下一場。就像我平時喜歡打的網球一樣，我們這些業余的，比賽一輸，多少天都不高興。但是像李娜、費德勒這樣的超級巨星，輸一場球，甚至是大滿貫決賽，很快就會過去，馬上准備下一場比賽，決不會一直留在上次大輸的陰影里。幾年拿不到冠軍也正常，關鍵是你一生拿過幾次年度冠軍。對於業余玩股票的人來說，應該學習專業投資者、專業球員的心理，不能一場定輸贏，一場定生死。一隻股票，一次投資，只是你人生很小的一部分而已。你高考失利戀愛失利工作失利都能扛得過去，一次股票投資失敗，算得了什麼，為什麼死不認輸死不認錯呢？唯一能夠補償錯誤的是取得新的成功。唯一能夠彌補投資虧損的是新的盈利。但是巴菲特告訴我們，你並不是非得用和虧損同樣的方式把錢賺回來。你並不是非得在虧錢的這只股票上賺回來，如同你並不是非得在你失戀的對象身上把愛情找回來。戀愛失敗後，你不需要死纏不放，需要的是找更好的更適合你的人。投資失敗後，你不需要死了也不賣，你需要的是找到更好的更賺錢的股票，也可以是因此發現自己不適合做股票，以後再也不做股票，去做你更擅長的，會更賺錢。別因為做股票虧了看不起自己。請看看中國和世界富豪排行榜，有幾個人是做股票的呢？看看你周圍，有幾個你認識的人，玩股票買彩票發了大財呢？（作者為匯添富基金公司首席投資理財師，本文僅為個人觀點，並非任何投資建議。）標簽：股票
Ⅱ 周末下午茶｜雷諾日產稱聯盟不會瓦解；長城協議收購通用印度公司
特斯拉股價近期一路上漲，並於周一首次突破500美元大關。按該勢頭發展，特斯拉股價只要再漲10%，公司CEO埃隆·馬斯克即可獲得10億美元的股票獎勵。根據2018年3月21日特斯拉特別股東大會所批準的馬斯克未來十年的薪酬方案，如果特斯拉的市值能達到1000億美元，並滿足相關要求（其他條件均已實現），CEO馬斯克就將獲得價值近10億美元的股票獎勵。
?大眾汽車CEO：需要加快改革以避免成為另一家諾基亞
德國汽車製造商大眾汽車首席執行官表示，該公司需要加快業務改革，以避免成為另一家諾基亞。老牌手機製造商諾基亞多年前將其在手機市場的主導地位拱手讓給了蘋果公司。這家多品牌汽車製造商希望通過資產重組、削減成本和向聯網汽車等新技術領域擴張，將其市場價值從目前的約910億歐元提高到2000億歐元（合2231億美元）。
?比亞迪聘請前通用中國區總裁甘文維為高級顧問
比亞迪股份有限公司周一宣布，已任命前通用汽車中國公司總裁甘文維為比亞迪董事長王傳福的高級顧問。比亞迪表示，甘文維將為比亞迪汽車業務提供咨詢服務，包括營銷、品牌建設等領域。甘文維曾為通用汽車效力32年，2012年從通用中國區總裁任上退休。
?滴滴數據科學部負責人宋世君宣布本月底離職
滴滴數據科學部負責人宋世君宣布，將於本月月底正式向滴滴請辭。他表示，「入職滴滴兩年有餘，這個月底正式向滴滴請辭。感謝滴滴給我這樣一段經歷和體驗，也感謝這兩年多所有幫助過我的人和事，真心學到很多。後面希望滴滴一切會更好！」宋世君是滴滴數據科學部負責人，向滴滴CTO張博匯報。
科技
?深圳將推動車位預約、共享停車等服務項目
從深圳市公安局交警局獲悉，深圳市機動車保有量目前已突破350萬輛，而經營性停車場規劃停車位僅169萬個，為破解大城市停車難問題，深圳交警將加強與企業合作，推動實現區域停車智能調控以及無感支付、車位預約、共享停車等民生服務項目。
?特斯拉將地圖數據服務商變更為網路地圖或為FSD鋪路
一位接近網路人士透露，特斯拉將地圖數據服務商變更為網路地圖，一方面來自於網路在地圖數據領域有所積累，另一方面或許在於看重網路無人車業務背後有著高精地圖資源。「網路在自動駕駛方面有非常多的探索，無人車業務背後有通過雷達數據測出來的高精地圖，數據模型是3D建模的。選擇網路地圖，有可能是為了特斯拉的FSD（全自動駕駛）在大陸地區進行推送做鋪墊。」
?高德地圖升級春運預報系統等9項產品服務
1月18日迎來首個春運出行高峰，隨著春節出行高峰日益臨近，高德宣布，春運預報系統、智慧誘導、語音助手、AR導航、智能三角牌、景區隨身聽、實時公交、一鍵全網打車、新春喜樂門等9項產品和服務全面升級。根據高德地圖發布的《2020年度春運出行預測報告》，2020年春運高速擁堵程度或為近三年來最高。
?菲亞特克萊斯勒或加入寶馬賓士自動駕駛聯盟
寶馬集團和賓士母公司戴姆勒組成的自動駕駛聯盟可能會吸引更多的合作夥伴加入，而菲亞特克萊斯勒（FCA）將是其中最有可能的對象。寶馬研發主管克勞斯·弗羅利希在接受采訪時說，盡管由於監管的不確定性，許多汽車零部件製造商不願在高度自動化駕駛的開發上投入大筆資金，但仍有幾家汽車製造商表達了加入聯盟的興趣。
?特斯拉已經有超60萬輛特斯拉配備完全自動駕駛晶元
特斯拉官方微博發文稱，特斯拉已配備完全自動駕駛晶元，該晶元擁有高達60億的晶體管，每秒可完成144萬億次的計算，能同時處理每秒2300幀的圖像。每輛特斯拉有兩個晶元加持，可以同時處理相同的數據。目前特斯拉已經有超過60萬輛配備「完全自動駕駛硬體」的車輛。
投融資
?標致家族計劃增持PSA-FCA新集團的股份
據消息人士報道，在標致雪鐵龍和菲亞特克萊斯勒合並後，標致家族將持有新造車集團6.2%的股份，並計劃盡快增持股份。上月，標致雪鐵龍和菲亞特克萊斯勒就一項500億美元的並購達成協議，該協議將在12至15個月內完成交易。根據協議條款，標致家族只有從法國國有投資銀行BpifranceParticipations和中國東風汽車手中收購股份，才能增持至多2.5%的股份。
?廣汽集團回應「10億美元投資蔚來」：報道不實，未形成任何協議
廣汽集團發布澄清公告：「廣汽集團計劃入股投資蔚來汽車10億美元」的媒體報道不實，目前雙方就蔚來的融資計劃有所探討，但仍處於早期階段，並未形成任何有約束力的協議。廣汽集團稱，未來，本公司即使參與，預計會通過子公司以部分自有資金對外募集基金的方式參與投資，預計自有資金及募集基金總額不超過1.5億美元，不會對公司產生重大影響。
?長城汽車協議收購通用汽車印度公司
長城汽車宣布，就收購通用汽車印度塔里岡工廠與通用汽車達成協議。根據雙方簽署的投資意向書，包括塔里岡工廠在內的通用汽車印度公司將移交給長城汽車。該協議尚須政府和監管部門批准。
?吉利、寧德時代擬入股阿斯頓·馬丁？多方回應稱：不予置評
日前，有知情人士透露，吉利汽車正在與阿斯頓·馬丁高層洽談入股事宜，並且吉利汽車已經對與其展開盡職調查。與此同時，英國天空新聞則報道稱，寧德時代也在考慮入股阿斯頓·馬丁，目前尚不清楚雙方洽談進展。對此，阿斯頓·馬丁官方回應稱：不予置評。吉利、寧德時代在回應求證時也均表示：不予置評。
?長安、一汽、東風等斥資160億，組建整車技術研發公司
長安汽車公告稱，公司與一汽、東風、兵裝集團、江寧經開科技簽訂協議，共同發起設立T3科技平台公司，注冊資本金160億元。T3科技平台公司將通過自主研發與投資並購相結合的方式，獲取電動平台及先進底盤控制、氫燃料動力、智能駕駛及中央計算三大領域技術。
?騰勢新能源汽車注冊資本新增7億，比亞迪、戴姆勒為兩大股東
天眼查數據顯示，1月14日，深圳騰勢新能源汽車有限公司發生注冊資本新增，由原來的50.6億增至57.6億，增幅達13.83%。該公司是由中國新能源汽車企業比亞迪與世界豪華車製造企業德國戴姆勒共同設立的合資企業，雙方各持股50%。該公司法定代表人為HubertusTroska，比亞迪董事長兼總裁王傳福為董事之一。
?豐田3.94億美元領投電動飛行汽車項目
航空航天公司JobyAviation日前進行了C輪融資，豐田成為領銜投資者。JobyAviation在此輪融資共籌集5.9億美元，豐田貢獻3.49億美元。此外，豐田執行副總裁智山茂木將加入JobyAviation公司的董事會，JobyAviation公司在開發和生產飛行的士的過程中將可以學到豐田的成本控制以及工程和製造專業知識。
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。
Ⅲ 全球最大的25個家族企業有哪些
哪些是全球最大的25個家族企業？畢業季、跳槽時，海投勿忘了投投它們哦。
1、沃爾瑪（Wal-Mart）
美國
沃爾頓家族（Walton Family）
年營收：4，763億美元
員工人數：2，200，000
2、大眾（Volkswagen）
德國
保時捷家族（Porsche Family）
年營收：2，616億美元
員工人數：572，800
3、伯克希爾-哈撒韋公司（Berkshire Hathaway）
美國
巴菲特家族（Buffett Family）
年營收：1，822億美元
員工人數：330，745
5、福特（Ford）
美國
福特家族（Ford Family）
年營收：1，469億美元
員工人數：181，000
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6、嘉吉（Cargill）
美國
卡吉爾/麥克米倫家族（Cargill/MacMillan Family）
年營收：1，367億美元
員工人數：143，000
7、科氏工業（Koch Instries）
美國
科赫家族（Koch Family）
年營收：1，150億美元
員工人數：100，000
8、BMW
德國
科萬特家族（Quandt Family）
年營收：1，010億美元
員工人數：110，351
9、施瓦茨集團（Schwarz Gruppe）
德國
施瓦茨家族（Schwarz Family）
年營收：894億美元
員工人數：335，000
10、歐尚集團（Groupe Auchan）
法國
穆里耶茲家族（Mulliez Family）
年營收：855億美元
員工人數：302，500
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11、安賽樂米塔爾（Arcelor Mittal）
盧森堡
米塔爾家族（Mittal Family）
年營收：794億美元
員工人數：232，000
12、路易達孚控股（Louis Dreyfus Holding）
荷蘭
劉易斯-德雷弗斯家族（Louis Dreyfus Family）
年營收：743億美元
員工人數：36，306
13、信實工業（Reliance Instries）
印度
安巴尼家族（Ambani Family）
年營收：720億美元
員工人數：23，853
14、標致（Peugeot）
法國
標致家族（Peugeot Family）
年營收：718億美元
員工人數：207，287
15、康卡斯特（Comcast）
美國
羅伯茨家族（Roberts Family）
年營收：647億美元
員工人數：136，000
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16、佳喜樂集團（Casino Guichard-Perrachon）
法國
納烏里家族（Naouri Family）
年營收：646億美元
員工人數：329，355
17、美洲電信（America Movil）
墨西哥
卡洛斯？斯利姆及其家族（Carlos Slim and Family）
年營收：616億美元
員工人數：163，524
18、伊塔烏聯合銀行（Itau Unibanco）
巴西
莫雷拉？薩勒斯家族（Moreira Salles Family）
年營收：570億美元
員工人數：95，696
19、Long &；Foster 公司（The Long &；Foster Companies）
美國
Long &；Foster家族
年營收：560億美元
員工人數：11，500
20、羅氏（Roche）
瑞士
霍夫曼-羅氏家族（Hoffman-Roche Family）
年營收：505億美元
員工人數：85，080
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21、企業產品合夥公司（Enterprise Procts Partnership）
美國
鄧肯家族（Duncan Family）
年營收：477億美元
員工人數：6，600
22、AP穆勒/馬士基集團（AP Moeller/Maersk Group）
丹麥
穆勒家族（Moller Family）
年營收：474億美元
員工人數：88，909
23、大陸集團（Continental）
德國
舍弗勒家族（Schaeffler Family）
年營收：443億美元
員工人數：177，762
24、JBS
巴西
巴蒂斯塔家族（Batista Family）
年營收：432億美元
員工人數：142，000
25、克里斯汀？迪奧（Christian Dior）
法國
阿諾特家族（Arnault Family）
年營收：420億美元
員工人數：117，806
Ⅳ 一入股市深似海 從此不喜亦無憂！是什麼意思
一旦進入股市，就好像跳進了深海里，想回頭都難，久而久之，人都變的麻木，不知喜樂憂愁了。
原文：侯門一入深如海，從此蕭郎是路人。
贈去婢
唐代：崔郊
公子王孫逐後塵，綠珠垂淚滴羅巾。
侯門一入深如海，從此蕭郎是路人。(如海一作：似海)
譯文
公子王孫競相爭逐在後面，貌美的女子流淚濕透了羅巾。
一旦進入深幽如海的侯門，從此蕭郎便成為了陌路之人。
注釋
⑴公子王孫：舊時貴族、官僚，王公貴族的子弟。
⑵後塵：後面揚起來的塵土。指公子王孫爭相追求的情景。
⑶綠珠：西晉富豪石崇的寵妾，非常漂亮，這里喻指被人奪走的婢女。
⑷羅巾：絲制手巾。
⑸侯門：指權豪勢要之家。
⑹蕭郎：原指梁武帝蕭衍，南朝梁的建立者，風流多才，在歷史上很有名氣。後成為詩詞中慣用語，泛指女子所愛戀的男子。這里是作者自謂。
創作背景
元和年間秀才崔郊的姑母有一婢女，生得姿容秀麗，與崔郊互相愛戀，後卻被賣給顯貴於頔。崔郊念念不忘，思慕無已。一次寒食，婢女偶爾外出與崔郊邂逅，崔郊百感交集，寫下了這首《贈婢》。後來於頔讀到此詩，便讓崔郊把婢女領去，傳為詩壇佳話。（范攄《雲溪友議》）
作者介紹
崔郊，唐朝元和間秀才，《全唐詩》中收錄了他的一首詩。(《雲溪友議》卷上、《唐朝紀事》卷五六)唐末范攄所撰筆記《雲溪友議》中記載了這樣一個故事:元和年間秀才崔郊的姑母有一婢女，生得姿容秀麗，與崔郊互相愛戀，後卻被賣給顯貴於頔。崔郊念念不忘，思慕無已。一次寒食，婢女偶爾外出與崔郊邂逅，崔郊百感交集，寫下了這首《贈婢》。後來於頔讀到此詩，便讓崔郊把婢女領去，傳為詩壇佳話。
Ⅳ 如何科學理解人才的概念,應把握哪些要點
將人才管理定義為一個重要業務流程，該流程能確保組織擁有足夠數量和質量的人才，滿足組織目前和未來的業務發展及其優先順序的需求。為此，DDI 研究設計了以六大管理體系、三大核心技術、八大人才決策的系統化人才管理模型。其中，六大管理體系為選才體系、培訓體系、領導發展體系、績效體系、任用（升遷、輪崗）體系、人才梯隊體系，這是實現人才發展的體系保證；三大核心技術為能力技術、評鑒技術與發展技術，這是做出有效的人才決策與分析任用風險的重要手段；八大人才決策為招募選才決策、任用決策、鎖定高潛力人才決策、關鍵職位候選人發展決策、個人發展決策、人才盤點與發展進度追蹤決策、領導團隊能力對組織的影響分析決策、群體發展決策，這是人才管理能夠有效落實的決定因素。
凱洛格建設的人才管理體系包括標准體系、評價體系、盤點體系和發展體系。這四個體系具有極強的內部邏輯，標准體系需要建立精確的、針對不同人群的職位能力素質模型；評價體系需要完善的人才評價中心和勝任的內部測評師；盤點體系需要持續的、覆蓋全員的人才盤點工作；發展體系通過設立與公司未來戰略發展保持一致的培養目標，並進行整合的培養。四大體系相輔相成，都需要建立科學的管理工具和方法，通過專業手段保證人才管理工作的順利開展。
北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理是通過有效的技術和管理手段招募、識別、發展、管理和留任企業需要的人才，從而幫助企業和個人最佳地發揮其長期優勢，為組織提供持續的人才供應，以實現組織的發展目標。具體業務包括人才戰略與規劃、招聘、績效管理、學習與發展、員工繼任、領導力開發、薪酬等七大模塊，其實施的核心基礎是人才標准模型和評估技術。
綜上可以看出，雖然各家咨詢機構的觀點、方法各有差異，但其共同點在於他們的這些研究成果被多家知名公司引進並取得較好的效果。人才管理的目標是為企業發展提供持續的人才供應。人才管理體系重點關注人才標准、人才盤點、人才發展體系的設計，要充分應用科學的測評工具輔助決策。
二、從優秀企業看人才管理
1、從優秀企業看人才定義
人才是我國特有的一個概念，古已有之，但對人才概念的解釋和界定則表述不一。古代把人才亦稱做「人材」, 最早出自《毛詩序》（《詩經·小雅篇）：「菁菁者莪，樂育材也。君子能長育人材，則天下喜樂之矣。」
在GE 看來，那些價值觀與GE相匹配、專業技能出色、富有潛力的人就GE 不斷尋覓的人才。而GE 的三大核心價值觀為：堅持誠信、注重業績、渴望變革。寶潔公司認為人才應具備以下七大特徵：強烈的進取心、卓越的領導才能、較強的表達能力、較強的分析能力、創造性、優秀的合作精神、正直的人格。可見，盡管各大企業對人才尚無統一的定義，但是透過優秀企業對人才的理解不難看出，「德才兼備」是其對人才的基本要求。
2、從優秀企業看人才分類
人才管理不能民主， 由於人才管理的預算和資源有限，企業很難在這方面平等對待所有員工。所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，對於會影響組織成敗的工作角色，企業應進行不同的投資。這就要求企業首先對人才進行清晰的劃分。
華為以職級為標准將人才劃分為一般人才、重要人才以及核心人才，認為核心人才應具備以下特徵：對全局、全流程至關重要或產生重大影響；掌握核心技術；掌握核心資源；短期內不可替代並難以獲得。GE 將資深高管及以上級別人員定義為關鍵核心人才。企業應根據自身業務性質、人力資源稀缺性、人員貢獻度等因素將人才進行劃分，給予不同的投資，以更好地促進人才與企業的共同發展。
3、從優秀企業看人才內部發展
（1）結合公司用人理念，建立能進能出，能上能下，優勝劣汰的用人機制。
GE 以價值觀和業績為兩個評價維度，結合自我評估以及經理評估對員工進行評價，通過年度員工業績評估會議將人力資源運營與業務過程相結合，進行人才盤點，形成員工活力曲線以及繼任計劃表，為人事任用、培訓、薪酬調整等提供決策依據。活力曲線是GE 進行員工評價的重要方法，透過差異化原則， 鑒別出哪些主管是事業單位內表現最優秀的前20%（Top20）、哪些是不可或缺的中間70%（The Vital 70），以及哪些是墊底的10%（Bottom 10），由此區分出A、B、C 級員工。表現優異的A級員工，不但調薪幅度是B 級員工的2-3 倍，還能獲得高額的股票選擇權；表現不及格的C 級員工，則得不到任何獎勵，通常還得離開公司；至於為數最多的B 級員工，其調薪幅度也必須足以表彰他們的貢獻，其中約有60%--70% 的人能得到認股權。
華為在用人方面，首先以貢獻而非知識來評價人才。華為堅持奮斗者是企業的財富，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報，決不讓「雷鋒」吃虧，決不讓「焦裕祿」穿破鞋；倡導和建設「以客戶為中心，以奮斗者為本」的高績效企業文化，不論資排輩，只重實際能力。華為大膽地起用年輕人，公司副總裁李一男就是華為早期敢於用人的人才戰略的最好範例。他畢業後工作7 天就被提升為高級工程師，幾個月後被任命項目經理，不到三年的時間，被提升為公司副總裁。其次是客觀公正的考評，建立以任職資格和職位體系為基礎的評價機制。考評工作有著嚴格的標准和程序，是對員工全方面的考評，考核的依據依次是：才能、責任、貢獻、工作態度與風險承諾。對於績效的考評是重點，宜細不宜粗；對於工作態度和工作能力看重長期表現，宜粗不宜細。客觀公正的考評，是對人才工作績效的正確評價，是實行激勵方案的保證。
（2）人才管理不僅是人力資源管理人員的責任，也是任務部門的責任，要在適當的時機，為適當的人，提供適當的培訓與支持。
在GE，對於每個企業管理者來說，人才培養都是自己必須盡到的責任。員工在不同的職業生涯階段遇到的任何問題都會有不同的資源、培訓和各種職業規劃與指導，幫助他們成長、提升。GE 的全球培訓體系包括基礎培訓、職能型技能培訓、業務培訓和領導力培訓四大部分，長期致力於員工態度、理念、道德觀、知識、技能的培訓與教育。與一年幾次的職業技能培訓不同，在GE，適當的領導力培訓頻率是每一年或每兩年一次，每一步都切准員工的職業發展步伐。所以在GE，如果聽說哪個同事最近參加了某個領導力項目，大家就會默認為，他接下來有可能獲得公司某種提升。
與GE相似，聯想集團為高績效、高潛力人員提供、制定個人發展計劃機會的同時，也為計劃的內容運用到具體工作崗位提供機會。聯想認為絕大多數學習和發展都發生在工作中，最好的發展方式是基於經驗或實踐的發展。同時聯想也制定了基於崗位序列和職位層級的不同類型的課程，幫助員工發展。
4、從優秀企業看人才保留
在GE，通過對員工的非物質性激勵，幫助員工實現職業道路發展，是其保留人才的核心。而晉升、培訓、挑戰性任務三個環節的互動是對員工最有力的非物質性回報及職業發展。
人才培養被通用電氣看作是件大事，他們每年在這方面的投資都超過10 億美元。這些資金除了用於各種各樣的培訓課程外，還建立了一個專門負責人才培訓的團隊，其中甚至包括一個叫做首席學習官的職位。公司在中國制訂了一套針對本土人才特點的培養計劃，為了彌補中國人改革創新能力較弱，課程設置上有相當一部分是幫助員工提高溝通能力、樹立創新理念的。在課堂上，每個學生都會被強制要求站起來演講，然後再由老師對其進行分析，如果不合格就必須重新補考。其次是多層次的人才培養方式。高層次的培訓往往會被用做留住人才的重要手段之一。在通用電氣，僅領導力培訓就分為五個層次，最高層次的三種領導力培訓都是在美國總部的克勞頓村完成的。
其次，給每個員工具有挑戰性的工作。「通用電氣一個很重要的企業文化就是變化。」平安集團人力資源副總監姜宏寬說，這正是能夠讓很多人留在通用電氣的原因之一。通過新的要求和變化，企業能夠讓員工在工作中保持激情。
華為的人才保留主要是藉助於高工資、獎金、虛擬股權激勵的薪酬、每2 年崗位輪換拓展經驗、授予榮譽等措施。
華為被稱為「三高」企業，指的是高效率、高壓力和高工資。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達80%。經濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。
「虛擬股權激勵」是華為特色的人才保留方式。持股員工的權利僅限於分紅和股權增值收益，不涉及產權，而掌握實權的是華為的控股股東會，員工分享利潤，員工離開公司時必須按上年股價將股權轉讓給公司。對於一些盈利模式較好，發展迅速的企業而言，實施股權激勵，有利於穩住員工，增加競爭優勢。但是對於一些未來前景很好，只是目前經營狀況並不明朗的公司而言，大股東讓出一部分股權給核心員工，可以增加核心員工的凝聚力和激發員工的潛能。
Ⅵ 世界企業一百強排名
2019年世界企業一百強排名，排名不分先後：
1、微軟美國 科技 9050億美元/7030億美元。
微軟 始建於1975年，是一家美國跨國科技公司，也是世界PC軟體開發的先導，由比爾·蓋茨與保羅·艾倫創辦於1975年，公司總部設立在華盛頓州的雷德蒙德。以研發、製造、授權和提供廣泛的電腦軟體服務業務為主。
2019年7月，《財富》世界500強排行榜發布，微軟位列60位。 2019福布斯全球數字經濟100強榜排名第2位。2019年10月，Interbrand發布的全球品牌百強排名第四位。2020年1月22日，名列2020年《財富》全球最受贊賞公司榜單第3位。
2、蘋果美國 科技 8960億美元/8510億美元。
蘋果公司是美國一家高科技公司。由史蒂夫·喬布斯、斯蒂夫·沃茲尼亞克和羅·韋恩等人於1976年4月1日創立，並命名為美國蘋果電腦公司，2007年1月9日更名為蘋果公司，總部位於加利福尼亞州的庫比蒂諾。
2018年8月2日晚間，蘋果盤中市值首次超過1萬億美元，股價刷新歷史最高位至203.57美元。入選2019《財富》世界500強、2019福布斯全球數字經濟100強榜第1位。
5、阿里巴巴中國 消費服務 4720億美元/4700億美元。
阿里巴巴網路技術有限公司是以曾擔任英語教師的馬雲為首的18人於1999年在浙江省杭州市創立的公司。
2019年9月6日，阿里巴巴集團宣布20億美元全資收購網易考拉，領投網易雲音樂7億美元融資。 2019年9月1日，2019中國服務業企業500強榜單在濟南發布，阿里巴巴集團控股有限公司排名第24位。
2019年10月，2019福布斯全球數字經濟100強榜位列10位。2019年10月23日， 2019《財富》未來50強榜單公布，阿里巴巴集團排名第11。 「一帶一路」中國企業100強榜單排名第5位。 11月16日，胡潤研究院發布《2019胡潤全球獨角獸活躍投資機構百強榜》，阿里巴巴排名第7位。
Ⅶ 資本主義制度的弊端有哪些
一、實物經濟和符號經濟嚴重脫節
為了緩解生產不斷擴大與有效需求不足的矛盾，戰後西方發達國家普遍採取金融自由化政策，大大刺激了金融投機活動。
大量資本從實物生產和貿易領域轉向金融和房地產投機場所，導致有價證券、存款貸款、外匯等無實物載體的虛擬資本劇增。
1980—1997年底，世界股票市場上的資本額增加了1388%，而同期西方發達國家國民生產總值僅增加了60%。
90年代中期美國道—瓊斯30種工業股票平均指數年均增長超過20%，而其國民生產總值的年均增長率只有3%左右。
國際資本市場每天的外匯交易額高達2萬億美元，但其中用於生產的僅有10%。金融資本高度虛擬化，日益演化為一個具有相對獨立性的符號經濟系統。
二、導致了金融加速擴張
這是資本主義基本矛盾運動的必然結果。
應當說，金融自由化的苦心沒有白費，金融擴張以及經濟泡沫化確在一定程度上緩解和掩蓋了生產過剩的矛盾，但是又在更大的時空范圍製造了新的矛盾。
表面的繁榮與過度消費是建立在西方所謂「信用」以及第三世界大量的廉價商品向西方發達國家的集中與轉移基礎上的。
金融擴張使西方經濟在很大程度上變成了「透支經濟」，沒有實物經濟支撐的「透支經濟」遲早會發生信用危機，威脅到整個經濟的發展。
三、加劇了階級矛盾
資本主義無論怎樣變化，資本家階級的本性都不會改變。
他們擁有巨額資本，無償佔有和共同瓜分勞動者的剩餘勞動，仍然是名符其實的剝削者。
與過去相比，家庭式資本和個人資本家控制企業的方式有所變化，其中有些不再直接管理企業，而是採取控制股權和僱人管理企業的方法，由直接控制改為間接控制。
經理資本家的人數和作用增大，但是家庭資本和個人資本家的作用並未消失。他們憑借巨額資本和廣泛的社會聯系，在資本主義社會中繼續起著「大吸血鬼」的作用。
不參加實際生產過程的資本家，則利用手中的巨額資本，從事證券投機活動，成為純粹的食利者和「真正的社會寄生蟲」。
四、貧富差距加大
人們看到，隨著勞動生產率的增長，隨著資本主義的新發展，貧富差距也越來越大。
在美國，1980年時，大公司經理資本家的收入相當於普通員工的40倍，而今已上升到400多倍。1973—1993年，全國工人的實際工資以年均0．7%的速度下降。
與此形成鮮明對照的是，億萬富翁的數目卻一路上升。據《福布斯》雜志預測，在下一個美國富豪的排行榜上，400個中將有250個是億萬富豪。
面對這樣的現實，即使是美國的《1999年總統報告》，也不得不承認：「競爭性的市場力量自70年代末到90年代初造成的工資分配日益不平等，致使某些人發現，即使努力工作，仍然難以養家糊口」。
目前，沒有財產的家庭佔40%以上，許多家庭的負債超過微薄的資產，約有20%的人生活在全國貧困線以下，2000多萬人缺乏足夠的食物，200多萬人露宿街頭。500個城市中，每6個人中就有1個貧困者。
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一、資本主義系統性危機的醞釀和爆發
歷史上，資本主義經歷過多次經濟危機，並在上個世紀導致了兩次世界大戰。二戰之後，西方資本主義國家出現了恢復性的快速發展，同時其內在矛盾和問題也在加速積累。
20世紀末日本經濟泡沫破滅，至今未見起色。
二、資本主義系統性危機的特點
波及的范圍廣。次貸危機爆發後，美國為了自己先「上岸」，長期採取「量化寬松」政策等各種轉嫁危機的做法。這不僅不能消除危機，反而讓危機進一步擴散開來，威脅到世界各個經濟體。
三、資本主義系統性危機爆發的根源
與資本主義生產方式和社會制度密切相關。壟斷資本的逐利本性一旦得不到遏制，必然導致經濟生活出現嚴重的供需失衡，進而導致經濟鏈條斷裂。
美國華爾街的金融大亨為了維持自己的高收益，不僅任由經濟泡沫泛起，更將劣質資產包裝成新的金融產品再賺一把，導致泡沫越吹越大、危機越來越深。實際上，危機的根源不是生產力過剩，而是供需結構不匹配。
參考資料：人民網-人民觀察：資本主義制度劣質化的必然結果
Ⅷ 上市公司現金分紅。但股民的資金並沒有增多（除權除息），錢到哪裡去了錢到哪裡去了
據我所知，規則如下:如果公司市值1000萬，公司投資獲利潤100萬現金後，如果股價沒漲，公司股票總市值1000萬不變（注意，公司有利潤股票不一定漲，看中國石油就清楚了）。現決定拿這100萬現金分紅。如果公司僅1個股東，且只發行1股，則分紅前股票賬戶有1000萬市值，分紅後，獲得稅後100*0.8=80萬現金，股票進行除權，股票市值變成900萬，股東現在的錢是900+80=980萬。公司股票市值從1000萬除權變為900萬，20萬給國家繳稅，現金80萬和股價除權丟失的100萬在股市無形蒸發，比人間蒸發更是來無影去無蹤。誰能解釋？當然有人說靠日後股價低走填權行情（也就是小散們虧本去填的權）。所以，你要是買對分紅多的股票，恭喜你，為國家做了貢獻（知道網上為什麼政策罵那些鐵公雞不分紅的股票了吧？分紅進誰的口袋清楚了沒？）。
Ⅸ 平安紅和喜樂紅哪個好
平安紅和喜樂紅各具特色，可根據實際需求選擇。
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