『壹』 有誰知道公司上市的時候沒有給普通員工發期權以後還有沒有可能再發
我覺得這個要看你公司的規定吧。
國內我不清楚，但我知道美國有的公司會給員工開設stock plan 帳戶，並不定期給與期權，而且期權的期限超級長。
從別人那裡偷來一些信息讓你參考
下面為您提供幾個案例
1、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，目前實行的就是股票期權激勵模式。
2、股份期權模式
由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決「股票來源」問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為「北京期權模式」。
這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
北京期權模式的一大特點是推出了「3＋2」收益方式，所謂「3＋2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
目前採用這種模式的已經有北京市的中關村置業博飛儀器、北開股份、同仁堂通縣分公司等十餘家公司制企業。
3、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨乾的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
目前採用這種模式的除了電廣傳媒外，還有上海的金陵股份、光明乳業、天津的泰達股份有限公司等一批上市公司。
4、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司是這種模式的代表。
5、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入 70%拿出來轉化為股票期權（另外30%以現金形式當年兌付），國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70% 購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。
6、股票增值權模式
這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所採用。其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的凈資產的增值價差。
值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。
管理層持股能否令股東信服
(2006-02-13 10:29:08)
對於國資委春節前拋出的《關於進一步規范國有企業改制工作的實施意見》，有專家解讀稱其為一個信號彈，目的在於試探輿論的反應。這樣的理解顯然不為過，因為目前尚未出台管理層增量持股的細則，尺度仍掌握在國資委手中。
對管理層持股提出懷疑的人有不少，而且能找到有力的案例作為實證。光大證券研究所的研究人士稱，當年在深圳148家進行管理層持股試點的企業中，只有金地集團一家成功，另外147家都因為持股資金來源不明等不規范操作而告失敗。再看管理層持股失敗的案例，一度沸沸揚揚的鄭州光明「回爐奶」事件也是管理層持股「激勵的成果」。作為上市公司的光明乳業，2004年2月與鄭州當地的國有企業山盟乳業達成收購協議，董事長王佳芬一改過去調總部「空降兵」接管的做法，反而保留原經營班底，並慷慨地授予以總經理董波為代表的高層管理團隊10％的股份激勵。結果，光明「回爐奶」事件給光明乳業的品牌帶來嚴重負面影響，在廣州、鄭州、長春的產品銷量分別一度下降三成、九成、六成，2005年前三季度光明乳業業績下滑16．74％。
另一個典型失敗的案例來自國內管理層持股「鼻祖」TCL。有市場人士指出，當初為了激發公司高管的積極性，特別是調動TCL通訊主要負責人萬明堅及一幫業務骨乾的積極性，TCL集團在剛剛完成整體上市後不久，就冒股市之大不韙，於2004年9月把TCL通訊分拆到香港上市。然而，TCL通訊的股權激勵並沒有帶來企業效益的提高，不僅TCL通訊及TCL集團在上市的當年就出現了巨額的虧損，而且就連TCL通訊總經理萬明堅率「舊部」也棄TCL集團而去，最後投奔到了四川長虹。原TCL集團董事、TCL國際總經理謝安健，這位曾助萬明堅管理團隊贏得TCL通訊10％股權的功臣，也隨萬明堅投奔了長虹。再看TCL集團的管理層持股，若不是最新一次國有股權轉讓被叫停，其管理層持股甚至將超過國有大股東。TCL集團去年前三季度虧損11．39億元，難道也是管理層持股「苦心經營的結果」。或許TCL集團可以將巨虧歸罪於市場，但與同行相比其畢竟在2005年是失敗者。
管理層持股是否會起爭議，在倡導者看來，關鍵是「先規范，再持股」，大前提是不導致國有資產流失。但普通投資者的評價更注重管理層持股能否帶來多贏，即能否因經營層戴上「金手拷」而推動企業長期價值增加。更確切地說，普通投資者在看到高管獲得巨額激勵的同時，希望上市公司能有更好的業績讓股東們共同分享。光明乳業嘗鮮管理層持股，2004年年報披露，公司從二級市場購入股票獎勵高管人員，以897497股流通A股獎給了4位高管，其中王佳芬獲得458697股。若按2月10日收盤股價計算，4位高管股票市值超過469．39萬元，王佳芬持有的這部分股票市值達239．9萬元。由於股票市值的縮水，光明乳業管理層持股的市值已較2004年年報披露次日的563萬元大幅銳減。
對於管理層持股，高管是著眼於企業長期價值增加帶來的財富？還是把眼睛緊緊盯在其它難以獲得公眾認可的地方？其一，廉價獲取股權。G深振業將每股凈資產由動態變為靜態，管理層受讓國有股權的價格在未來凈資產每年大幅增長的情況下卻是連續3年以2005年中期每股凈資產為依據。其二，挪用公款或佔用資金。伊利集團原董事長鄭俊懷涉嫌挪用八拜奶牛廠的1500萬元購買伊利的股票。其三，獲取巨額高管激勵基金。G農產品雖然設計了風險保證金制度，投資者還是認為其「明修棧道，暗度陳倉」，以有限的風險與約束來掩護高管獲得「天價激勵」。更多的上市公司連風險保證的前提都不設，名正言順地設立高管激勵基金。G廣控算比較有自知之明，因業績滑坡而主動將管理人員的2004年激勵基金下調為500萬元，只佔公司年原計劃提取的1600萬元激勵基金的31％。
投資者不禁要問，管理層持股後會隨積極性增強而帶動公司業績提高嗎？高管會如制度設計者所希望的那樣關心公司股價嗎？做足高管激勵基金文章並以低價格買入股權，會不會是部分公司高管真實的目的。如果這成為高管們圖謀管理層持股的首選意圖，豈不是給高管們裝肥自己荷包創造了又一次機會。
王佳芬曾就高管激勵感嘆說：「這幾百萬，拿了還不如不拿，惹了一身是非。」可見，上市公司管理層拿了巨額高管激勵基金及持股後還是有壓力的。實施管理層持股必須建立在規范的前提上，其規范不能簡單地以沒有造成國有資產流失作為衡量標准。既然推出一系列政策的目的是讓管理層持股置於陽光之下，就應該讓管理層持股的方案經得起輿論的挑剔。有上市公司老總慷慨激昂：「這次股改，一定要把管理層持股寫進去。如果不行，還可以在全流通之後動用自己的基金來購買。」如此信心只有兌現為公司業績的提高，才會使普通投資者信服。而若信心是靠竊取國家或公司利益實現，只會給管理層持股「抹黑」。（記者 張煒/中國經濟時報）
參考資料：文章來源 股市馬經 http://www.goomj.com
『貳』 公司員工在購買了公司的原始股，股票上市後，員工離職時公司收回原始股是否合理合法請高人指點，謝謝！
持有公司原始股，離職的話怎麼處理？
至本股權設計
2018-08-10
至本股權激勵
公司之前打算在A股上市，讓員工出資認購股份，自己掏錢買的。後轉去納斯達克上市成功，目前已經在交易中，但是還沒有去敲鍾。原始股解禁期1年還沒到，如果離職了原始股還歸個人所有嗎，還是公司退回我自己的出資部分，股份收回。麻煩回答一下，萬分感謝！
至本股權激勵答：題主你好！你的這個問題本來不用問，因為公司應該跟你們簽訂過股權激勵協議，裡面對離職後股份處置問題會寫得一清二楚。如果公司沒有跟你簽股權激勵協議，或者你把協議弄丟了，那麼你可以向公司人力資源部直接咨詢。
其實，在法律上沒有原始股這個概念，這是個民間概念，泛指公司上市之前發行的股份。按照一般的常規，上市之前員工購買了實股，如果員工在上市前離職，公司大股東一般會回購離職員工所持股份；如果員工在公司上市後離職，一般就由員工持有該股份了。這是因為，在上市前離職，員工繼續持有股權，公司不容易管理；另外，上市是一件需要大家共同努力的難事、大事，上市前離職意味著離職員工對公司上市貢獻不大，因此不應享受公司上市後股權收益。上市後離職的員工對公司上市貢獻較大，即使上市後離職，也應當繼續享受股權收益。
『叄』 美國人的年薪包括股票嗎
雖然大部分國家都是根據收入來判斷是否屬於中產階級,但各國對中產階級的定義和劃分區間沒有統一的標准從現階段來看,美國年收入在4萬一20萬美元之間的家庭都屬於中產階級的隊伍,約占總人口的80%,
一家百貨商場(MACY』S)的招聘廣告里描述的福利, 它提供的福利在美國應該算中等的.它大概類似於中國的太平洋百貨,或者百貨大樓,當然很大的一個不同是它已經有超過一百五十年的歷史了!
第一部分: 健康福利---公司的口號是我們幫助你們實現健康,你們幫助我們壯大我們的事業.
1)醫療保險;2)牙醫(一般還包括免費的洗牙);3)短期殘疾金(包括短期生病能獲得的工資收入);4)人生保險金(即萬一該員工遭遇意外或者生病死亡家人能獲取的賠償金,這個金額因可以為幾萬美元,也可能是幾十萬美元);5)意外事故,殘疾,旅遊事故保險;為支付醫療費用的機動帳戶(扣稅前);6)家人醫療保險---最讓人感嘆是這家公司甚至考慮到非傳統婚姻的家人;7)眼科醫療(一般這項目還覆蓋一般性眼睛檢查和配眼睛,甚至墨鏡)
第二部分:將來計劃(包括退休)
1).401計劃(美國人最想要的退休計劃,也是社保以外的另一個退休金帳戶;一般是單位和個人都按一定比例出資);2).現金養老金帳戶,全部由公司出資,退休後由公司直接每月發放;3)學費報銷---美國很多公司都提供學費報銷福利,報銷的比例根據公司,也根據你獲得的成績而有所不同.和國內非常不同的是,很多美國人並不是高中一畢業就進大學,很多是接近三十,或者三十多才找到自己愛好的專業,他們常常是工作了多年後才進大學,而且一般也是讀的夜校,本科一般要讀五年,很辛苦;因為美國的網上教育和夜校教育不像國內交錢就能拿到文憑,這些學校和全日制一樣的嚴格,其質量也就和全日制的沒有區別.
第三部分:精神健康福利---每個人都有人生的低谷或者艱難的時刻
1)帶薪的節假日,公休假(因在公司工作年數不同而有所不同,大多為新進員工的假期為兩周,工作三年再增加一周,多的可達到一個月);2)個人假,一般為個人身心覺得不適時可以享受這種假期 ;3)夏日周五假(一般在整個夏季,可以選擇四個周五休假);3)雇員幫助計劃:在員工遇到人生的困境,公司有特別的部門為員工提供精神安慰和幫助,如離婚,或者只是壓力;4)社區服務;通過幫助附近社區的人來提高自己生活的滿意度和認可.
第四部分:優秀員工獎勵計劃:包括現金獎勵,休假獎勵,旅遊獎勵等
雖然看上去macy』s的福利已經很好,而且很體諒員工,但是它提供的福利在美國也算一般的,好的公司有股票—不光是管理層,普通員工都有,有家能源公司還為鼓勵員工鍛煉身體的獎勵計劃,比如一周如果堅持鍛煉三次,或者堅持每天步行走1萬步,都會給予一定的現金獎勵.也有很多公司每年都會對其員工待遇做調查,確認他們的待遇至少超過該行業美國人的平均待遇,甚至有的號稱要超過該行業所有對手!
『肆』 誰知道原始股的意義現在泛化大童保險服務有限公司要給員工發放原始股，我有點疑問，誰知道請回答
原始股是公司上市之前發行的股票。在中國證券市場上，「原始股」一向是贏利和發財的代名詞。 購股者要了解承銷商是否有授權經銷該原始股的資格，一般有國家授權承銷原始股的機構所承銷的原始股的標的都是經過周密的調研後才進行銷售該原始股的，上市的機率都比較大；反之，就容易上當受騙。 購股者要了解發售企業的生產經營現狀。了解考察企業的經營效益的好壞可從企業的銷售收入、銷售稅金、利潤總額等項情況去看，這些數字都能在企業發售股票說明書中查到。 要看發行股票的用途。一般說來，發售股票的用途是用來擴大再生產的某些工程項目、引進先進的技術設備、增強企業發展後勁的某些用項等，這些都是值得投資的。如若工業生產企業發售股票是用來補充流動資金私有制，那就要慎重考慮，是不是企業外欠資金太多，發售股票的目的是用來補窟窿還是償還企業的虧損債務，購買這樣的股票是不會創造新的再生價值的。因此也不可能給購股者帶來好的收益，而且存在著較大的風險性。 要看發售股票企業負債的額度。購買某企業的股票時要特別注意該企業公布的一些會計資料報告，這些資料報告兇手企業資產總額、負債總額、資產凈值等。 要看溢價發售的比例。現在的企業發售股票大多採取溢價發售的辦法。溢價發售的比例越小，購股者的風險性越小，溢價發售的比例越大，給購股者造成的風險性就越大。 要看預測分紅的股利。股利越高說明資金使用效果越好，這當然是投資者最為期望的。所以，在選擇購買股票時，要看預測分紅股利的高低，股利高的是優先選擇的對象，低的應當慎重購買。
『伍』 出資新設方式開展員工持股是什麼意思
員工持股計劃（Employee Stock Option Plan,簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。 ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現形式，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。員工通過購買企業部分股票（或股權）而擁有企業的部分產權，並獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。
編輯本段員工持股計劃的類型
總體來說，ESOP可分為兩類：非杠桿化的ESOP和杠桿化的ESOP。
編輯本段員工持股計劃的主要作用
（1） 奠定企業民主管理的的基礎。 （2） 擴大資金來源，增加員工收入。 （3） 留住人才，為員工提供安全保障。 （4） 調整企業收益權，轉變企業約束機制。
編輯本段員工持股計劃的實施步驟
1、 設立員工持股會，統一管理員工股東的出資 2、 界定員工持股會的職權，規范員工持股會的組織和行為 3、 員工持股計劃的設計 內容包括： （1） 收益人的范圍與數量，主要是確定持股員工的資格。 （2） 員工持股總量控制和員工股票的分配。 （3） 員工股票的託管。 （4） 員工股票的出售。
編輯本段規范操作流程
（1）進行實施員工持股計劃的可行性研究，涉及到政策的允許程度；對企業預期激勵效果的評價；財務計劃；股東的意願統一等。 （2）對企業進行全面的價值評估。員工持股計劃涉及到所有權的變化，因此合理的公正的價值評估對於計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。企業價值高估，顯然員工不會願意購買；而企業價值低估，則損害企業所有者的利益，在我國主要表現為國有資產的流失。 （3）聘請專業咨詢顧問機構參與計劃的制定。我國企業由於長期缺乏完善的市場機制下經營的全面能力，因此缺乏對於一些除產品經營外的經營能力。特別是對於這樣一項需要綜合技術、涉及到多個部門和復雜關系界定的工程，聘請富有專業經驗和有知識人才優勢的咨詢顧問機構的參與是必要的。 （4）確定員工持股的份額和分配比例。在全國，由於國有企業的特殊屬性，企業的員工在為企業工作過程中所累積的勞動成果未得以實現，因此在確定員工在為企業貢獻所應得的報酬股份，另外，員工持股的比例也要跟計劃的動機相一致，既能夠起到激勵員工的目的，又不會損害企業原所有者的利益。 （5）明確職工持股的管理機構。在我國，因為各個企業基本上存在著較為健全的工會組織。而對於一些大型的企業來說，借鑒國外的經驗，由外部的信託機構、基金管理機構來管理員工持股信託也是可行的。 （6）解決實施計劃的資金籌集問題。在國外，實施ESOP資金主要的來源渠道是金融機構的貸款，而在我國現在的情況下，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。對於金融機構目前在ESOP中的介入似乎還沒有，但是不管從哪個方面講，這樣做都是有可行性的，並且對於解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費有一定的促進作用。 （7）制定詳細的計劃實施程序。實施ESOP 詳細的計劃程序主要體現在員工持股的章程上面。章程應對計劃的原則、參加者的資格、管理機構、財務政策、分配辦法、員工責任、股份的回購等作出明確的規定。 （8）製作審批材料，進行審批程序。計劃要得以實施，通常要通過集團公司、體改辦、國資管理部門等部門的審批。但是在實施操作中也存在靈活的做法。
編輯本段實現方式
從國外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。
非杠桿型的員工持股計劃
非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用於購買股票的現金。這個數額一般為參與者工資總額的25% ，當這種類型的計劃與現金購買退休金計劃相結合時 ， 貢獻的數額比例可達到工資總額的25%。這種類型計劃的要點是： (1)由公司每年向該計劃提供股票或用於購買股票的現金，職工不需做任何支出。 (2)由員工持股信託基金會持有員工的股票，並定期向員工通報股票數額及其價值。 (3)當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。
杠桿型的員工持股計劃
杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的。這種做法涉及職工持股計劃基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面： (1)首先，成立一個職工持股計劃信託基金； (2)然後，由公司擔保，由該基金出面，以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信託基金掌握，並利用因此分得的公司利潤及由公司其它福利計劃（如職工養老金計劃等）中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。 (3)隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清後，股票即全部歸職工所有。 這種類型計劃的要點是： (1)銀行貸款給公司，再由公司借款給員工持股信託基金會，或者由公司做擔保，由銀行直接貸款給員工持股信託基金會； (2)信託基金會用借款從公司或現有的股票持有者手中購買股票； (3)公司每年向信託基金會提供一定的免稅的貢獻份額； (4)信託基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款； (5)當員工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現金。
編輯本段員工持股計劃（ESOP）的應用
在實際中，ESOP被廣泛用於各種各樣的公司重組活動中，包括代替或輔助對私人公司的購買、資產剝離、挽救瀕於倒閉的公司以及反接管防禦。美國西北航空公司便是因瀕於倒閉而實施ESOP，並起死回生的。有些公司甚至將ESOP作為公司融資的一種手段。從企業所有者角度看，採用ESOP的用途主要可歸納為： 1、實行資本積累，公司籌資的一種手段； 2、為非公眾持股公司的股票提供了一個內部交易的市場； 3、上市的一種替代方案； 4、防止敵意收購； 5、公司平穩放棄與讓渡經營不理想的子公司； 6、實現公司所有權向雇員的轉移； 7、為員工的退休提供保障，替代養老金； 8、提供激勵機制，補償雇員工資的減少，激發雇員的積極性，促進生產的提高。
編輯本段員工持股計劃的幾種模式
員工持股制度作為完善公司治理結構,增強員工的勞動積極性和企業的凝聚力的一種手段, 近來越來越受到企業界的關注. 實行員工持股, 使職工不僅有按勞分配獲取勞動報酬的權利, 還能獲得資本增值所帶來的利益. 對於加強職工的主任公意識, 留住公司骨幹人才也具有十分重要的意義.在我國企業進行股份制改造,建立現代公司制度的改革過程中,員工持股還能有效彌補投資主體缺位所帶來的監督弱化,內部人控制嚴重問題. 在我國還沒有明確的法律法規對員工持股的管理和運作進行指導和規范, 實施員工持股計劃的企業也多數處於探索階段,特別是在我國企業改制,經濟轉軌的大背景下,企業由於所有制結構不同,特定的發展歷史等情況,使我國的員工持股很難有一種統一的模式和方案.不過,目前國內已經實施員工持股計劃的幾種典型模式,仍然可以給我們以啟示和借鑒. 經理層融資收購:四通模式 四通集團作為目前最大的民營高科技企業之一, 也是中國最早的民營高科技企業之一, 一直為產權問題困擾.984 年 5 月 6 日,中國科學院 7 名科技人員向北京市海淀區四季青鄉借款萬元,並掛靠司機青鄉下海創辦了"四通新技術開發有限公司".雖然注冊為"集體所有制", 但四通創業者一直恪守"自籌資金,自由組合,自主經營,自負盈虧"的原則.對內對外都不厭其煩地強調自己是"民辦企業",無上級主管,以區別於"官辦集體企業".對掛靠單位四季青鄉,四通也非常謹慎.萬元借款,3 個月以後四季青鄉要求歸還,四通報就歸還了.為了回報其"其它方面的支持",四通每年分給它 5 萬元利潤,分了很多年.也正因為這一點,四季青鄉後來也要求過股權,但因法律上站不住腳,"摘帽子"在四通只是舉手之勞. 隨著公司經營的不斷擴展以及公司經營人員包括當初創業人員的變化, 四通集團的資產規模已達4 億元,58 家公司,公司產權卻越來越模糊.產權主題虛置,不僅使公司海外融資困難,更重要的是公司缺乏有效的監督機制,造成投資項目廣種薄收,人才流失嚴重等一系列問題.為了解決這一問題,四通最終決定引進 MBO 方式,即經理層利用借債所融資本杠桿收購自己所服務的公司的部分股份, 使管理層得以所有者和經營者合一的省份主導重組公司. 具體做法是, 先由公司管理層和內部職工成立職工持股會, 然後分別由原四通集團和職工持股會以及外部股權投資人出資成立"北京四通投資有限公司", 其中原四通集團和職工持股會分別出資4900 萬元和 500 萬元.通過北京四通投資有限公司購買早香港上市的香港四通以及原四通集團系統集成,信息家電,軟體開發等資產,達到以清晰的增量調動模糊的存量的目的.總之,四通改制模式就是在我國現行的政策法律框架下,引進 MBO 方式,同時進行四通的產權重組,業務重組和機制重組,通過產權清晰的新四通收購原四通的資產,調動模式的存量,不僅解決了產權混亂的問題,同時結合員工的持股,調動了員工的積極性,增強了企業的凝聚力. 四通改製成功, 為我國眾多被產權所困的民營企業通過員工持股解決產權問題探索出了一條路子.通過設立職工持股會,推行員職工持股,建立新的產權主體,明晰了企業產權,並通過業務重組為公司未來發展搭建了新的組織平台. 四通模式的順利實施, 需要有一個完善的企業家市場,通過企業家市場給頭腦定位,從而確定給誰期股,給多少股份.還需要金融法規的配套支持,企業家很難一下子拿出那麼多錢認購規定的股份,企業推行 MBO 離不開金融機構的支持. 同時還應借鑒國外的經驗, 給推行員工持股的企業融資方面一定的稅收優惠. 受讓一大股東非流通股:東大眾模式 浦東大眾的職工持股會是以上海大眾企業管理有限公司 (以下簡稱管理公司) 作為法人名義建立起來的.管理公司通過與上海大眾出租汽車有限公司(以下簡稱總公司)對浦東大眾股份的協議轉讓,管理公司取得了對浦東大眾 0.08%的控股權,公司職工持股會是由經持股會統一辦理持有公司股份的員工自願參股組成的. 持股會會員是持股會的股東, 但會員個人不直接享有公司股權. 持股會以工會社團法人名義獨立承擔民事責任, 並代表持股會全體會員行使股東權利. 持股會會員以其出資額為限對持股會承擔責任, 持股會以其投入公司的全部出資額為限對公司債務承擔責任.持股會初始投資額為 700 萬元,每一個元為一股,初始持股總數為 700 萬股. 職工持股會資金來源為職工出資和持股會投資收益. 持股會初始的持股及以後增加對公司股份持有比例, 通過以下途經獲得股份來源: 公司其它股東轉讓的股份: 公司贈資擴股時認購公司發行的新股(配股) :公司其它股東放棄配股的余額.持股會會員大會是持股會的最高權利機構,負責選舉和更換理事會成員,審議批准理事會的報告,審議批准持股會贈資方案,投資方案和收益分配方案等事項. 理事會由持股會會員大會選舉產生,為持股會的常務辦事機構,對會員大會負責,主持持股會日常事務工作,如辦理會員入會,退會手續,收繳會員認購資金,辦理會員轉讓股份等工作.會員轉讓股份,均由通過持股會辦理轉讓手續.會員轉讓股份的價格,統一按上年末公布的每股凈資產值確定,並通過持股會辦理現金轉讓手續.持股會理事及公司懂事,監事, 總經理任職期間,不得轉讓所持股份. 成立職工持股會以來的兩年中, 管理公司的資產規模與股東權益都取得了較大的增長. 管理公司的資產主要分布在三個方面, 即對浦東大眾控股的長期投資, 出租汽車為主的固定資產投資和資本市場的短期投資.對浦東大眾的控股從97 年5月的600 萬股,經過97 年至 98 年浦東大眾實施送股和配股,目前已達 0306 萬股.出租汽車數量也有較大增長.管理公司的股東權益從 97 年 4 月的 7000 萬元經過不到兩年的努力, 98 年底已經達到 0853 萬元, 到贈幅達 55%.兩年來,管理公司雖然沒有向股東分配過現金紅利,但投資者可以通過股權內部轉讓的方式得到同樣的現金分紅. 管理公司是以職工持股會為內涵的公司, 所以管理公司實質上是一家民營企業, 目前管理公司控有浦東大眾 0%以上的股份,這樣就形成了浦東大眾是有一家企業控股的上市公司的市場定位.由於管理公司的投資者全部來源於大眾集團的職工,而管理公司經營`效益大部分來自於浦東大眾,因此職工與企業更具有利益相關性,尤其是經營者持股較多,更具有激勵性. 通過轉讓非流通股的方式, 只要尊重企業發展歷史, 合法取得股權, 合理確定股權轉讓價格, 就不存在國有資產流失的問題.相反,通過內部職工持股能有效增強企業凝聚力,使國有資產退出競爭性領域,有利於進行經營結構的調整. 股份制改制:深圳泰然模式 泰然公司原名為深圳市工業區開發公司,成立於985 年 6 月,998 年更名為"深圳市泰然實業發展總公司",為深圳市直屬的一級國有企業.從 995 年 8 月開始,泰然公司成為股份制試點企業.在投資管理公司,體改辦和國資辦的指導下開始了現代企業制度改革,由單一的國有投資主體改組為多元投資主體.改革時企業正式員工 80 人,根據持股比例佔有股本價值 600 萬元左右.在持股額的分配上,企業採取了"效率優先,兼顧公平"的原則,公司的經營決策者和高級管理人員持股額可為普通員工的 3 到 4 倍, 同時根據崗位, 責任大小來決定員工所持的股份份額. 為了達到留住人才,激發工作積極性的目的,公司同時規定,企業內部部門經理以上的管理人員必須全額認購所配股額.在效率優先的基礎上,企業也盡量做到了兼顧公平,具體措施包括適當考慮員工在本企業的工齡,以及退休員工可享受平均配股額的60%,並可保留 5 年的分紅, 年後由公司按當時的股價予以回購. 5 採取由工會作為社團法人託管運作的方式, 工會中的股東代表依照法定程序進入公司的董事會,代表持股員工的利益,參與企業決策. 同時在進行分紅時, 由工會按員工持股總額統一接受公司利潤分配, 再按員工持股數額進行二次分配. 在員工持股的認購資金中, 按員工自己出資 40%, 30%由企業通過工會貸款給員工, 另外30% 則由企業自留的公益金中劃轉. 在實行員工持股兩年多來,泰然公司基本上實現了當初改革時所設想的目的,也就是:留住人才;提高員工對企業的關切度;激發員工的積極性和主動性.泰然模式,在股份制改革過程中推行員工持股制度,由工會代行職工持股會的功能,比較合理又精簡了機構.同時,員工出資,企業公益金,企業貸款三方面結合解決了員工持股所需資金. 強制高級管理層持股:紹興百大模式 紹興百大為了將經營者的利益和公司的利益緊密結合起來, 建立有效的激勵和約束機制, 公司董事會要求公司高級管理人員必須儲有一定數量的公司社會公眾股. 為此, 公司高級管理人員 99 年 8 月陸續購入社會公眾股.按照有關規定,上述人員只有在離職 6 個月後才可將持有公司社會公眾股拋出. 這種做法的目的是要更有效地激勵和約束高級管理人員, 但也存在一些問題. 二級市場收購價格一般比較高,高級管理人員持股成本較高.且因為管理人員所持股份不能流動,造成高級人員凍結大量資金,這對於管理人員來說,也有失公平.在我國股市尚不完善,股價受外在因素影響波動幅度較大,股票價格有時並不能反映企業經營者的業績.針對這些問題,實行股票期權是一種更加有效的辦法. 所謂股票期權, 就是給予經營者在一定期限內以預先確定的價格購買公司一定數量股票的權利.通過股票期權的合理設計,授予經營者購股權,經營者無償獲得這一權利, 只有在行權時才支付一定金額購買股票, 且行權以後可隨時根據股票走勢決定是否持有此股票,這相對於股票激勵更加有效合理。
編輯本段中國中小型民營企業的員工持股計劃
員工持股計劃畢竟是舶來品，能否結合中國國情，中國人的企業文化特點制定出符合中國中小型民營企業的員工持股計劃就顯得極為關鍵，尤其是隨著中小型企業的急劇增加，高新技術企業的快速發展，如何留住人才顯得極為關鍵，如果照搬國外的經驗，不僅存在極大的法律風險而且容易造成水土不服，將企業陷入困境，可喜的是，國內的咨詢公司及律師事務所已經認識到這個問題，將員工持股計劃進行移植改造，目前中國中小型民營企業的員工持股計劃包括以下幾個方式：
高管股權激勵方案直接持股
對於公司的高管以及技術核心人員採取股權激勵方式，直接將公司的高管及技術核心人員登記在股東名冊，並且進行工商變更登記。這種方式能夠最大限度的激勵團隊員工，目前，創新型高新技術類的企業在設立之初普遍採取這一方式。但是也存在著股權糾紛的隱患。
中層管理人員期權激勵
公司原始股權有限，人數的不斷增加勢必稀釋團隊創始成員的股份，基於此，大部分公司會對於中層管理人員採取期權獎勵的方式。但是隨著行權期限的到來，創始成員股份稀釋的問題會較為突出。
員工虛擬股票激勵
該激勵模式可以面向公司所有員工，只要達到公司的一定條件，便給予虛擬股票進行激勵，虛擬股票實際上是員工薪酬的延遲支付，對公司股權並未有任何侵害，但是該方案需要縝密設計，需要專業的律師進行咨詢，目前公司採取的較少。
『陸』 CRO概念股整體弱勢，諾思格跌超8%，導致下跌的原因是什麼
CRO概念股整體弱勢，諾思格跌超8%，這一消息一經播出便引起了廣泛的關注和討論。導致CRO概念股 下跌的原因就是中國和美國目前之間的摩擦加劇，特別是自從佩洛西竄台之後，台海局勢發生了劇烈的變化，中國和美國之間關系也十分的緊張。也有相關的消息稱，美國想要把中國一些的生物技術加入到各種黑名單中，這也是其中的原因之一。
美國CRO概念股 在當今的這種大環境下，出現了十分恐慌的下跌趨勢也引發了當今全世界各個國家的一定思考，畢竟在美國的一系列騷操作下，嚴重導致了中國和美國關系緊張的這種現象，所以造成股票下跌也是可以理解的。
『柒』 請問從事美國股票操盤手，上夜班的,有沒有發展前景呀
21世紀中國最有發展前景的行業
根據社會學家和經濟學家的預測，隨著中國市場經濟的發展和經濟結構的調整，各行業在社會發展中的地位和發展潛力也在發生變化。某些行業社會需求加大促進了這些行業的蓬勃發展，並成為未來社會發展的主導產業。據有關專家的預測，21世紀巨大發展潛力的行業主要有：
1、網路信息咨詢與服務業。當今的時代是一個信息時代，信息網路技術的發展使人們對網路信息的依賴也越來越大，網路信息服務也成為社會上的一個重要的行業。這個行業包含了網上購物、商業信息服務、廣告媒體服務、技術信息咨詢與服務等等。
2、房地產開發業。隨著住房政策改革和住房的商品化，房地產開發業成為一個繁榮興旺的行業，購房也成為每個家庭的一件頭等大事，房地產開發業也因此面臨無限的商機，並因此帶動了與之相關的房地產開發、咨詢、銷售業務、物業管理、租借、二手房轉讓行業的迅速發展。房地產開發具有巨大的市場，也具有較高的利潤匯報，因此，成為眾多房地產投資者的青睞。
3、社會保險業。隨著國家經濟的進步和社會保障體系的不斷完善，人們的安全防護意識也不斷提高，保險意識越來越強。對於一般的家庭來說，都意識到了花少量投入，保證家庭財務和成員的生命財產安全。因此，保險業也日益受到人們的重視。
4、家用汽車製造業。國家經濟的飛速發展和人們物質生活的不斷提高，家庭對汽車的需求量也呈不斷上升趨勢，個人對家用汽車的需求將在今後相當長的時間內持續上升，給家用汽車製造業帶來前所未有的機會，商家也將從中獲得豐厚的利潤。同時，家用汽車市場的發展還將帶動汽車配件、維修以及相關的技術產品生產業等行業的發展。
5、郵政與電訊業。在當今的快節奏高效率的時代，人們對信息傳遞快接性、同步性的要求越來越高，對相關通訊產品(如電話、手機、傳真機)以及通訊服務的需求也越來越高，目前中國的電話與行動電話人均擁有率遠低於世界平均水平，中國通訊市場的開發潛力巨大，這將給通訊業帶來新的機遇和豐厚利潤。
6、老年醫療保健品業。專家預測到2000年，我國老齡人口將達到1.3億左右，中國也隨之步入人口老齡化的社會。老年人比例的增加帶來很多醫療、保健、社區服務等方面的需求的增加。因此，從事老年人保養品、葯品、生活必需品、社區服務等將具有很大的發展前景，並形成一個獨特的產業。
7、婦女兒童用品業。隨著人們對生活質量要求的提高，尤其是女性朋友和兒童對服裝、化妝品、洗滌用品以及她(他)們生活中的一些必需品的需求也越來越大。在這些用品上的投入也比較高，並帶動相關的產業的迅速發展，在未來的社會發展中，這一行業的仍然有巨大的發展潛力。
8、旅遊休閑及相關產業。人們生活水平的提高以及節假日數量的增多，外出旅遊休閑成為人們生活中的一件很平常的事情。人們旅遊休閑的機會也越來越多，這不僅帶動了旅遊業的發展，同時也代用了服務業、運動產品、體育場館、旅行社、旅遊產品等行業的繁榮發展，形成了一個促進經濟發展的強大產業。
9、建築與裝潢業。國內城市的居民住房的商品化，帶動了裝修業的發展，室內裝飾產品和裝修工程承包業成為一個獲利豐厚的行業。據有關部門的統計資料表明，當前城市居民裝修住房的投入大約在2-5萬元左右不等，並促進了裝飾材料業的發展。
10、餐飲、娛樂與服務業。社會生活節奏的加快使人們對快餐業的需求增加。雖然國外的西式快餐業在中國迅速發展，但是，西餐式的快餐業更多地是針對兒童市場。對於中國人來說，更習慣於中國式的快餐，因此中式快餐業在未來社會發展中將佔有重要的地位。
未來3年最有前景的行業
「人怕入錯行」，否則即使有通天的能力也只是無謂的浪費時間。作為一本深刻關注職場動向的刊物，反應職場動態，預測行業發展，是我們的一個重要內容。經過廣泛的采訪和充分的調查，我們推出未來三年最有職業前景的8大行業，同時在以後，將對這8大行業的發展和人才需求做更為詳細的報道，希望它能為正在做職業規劃的您提供詳盡的參考和切實的幫助。
保險業 人才急缺
目前，我國境內有54家保險，保險中介機構170家，保險兼業代理機構7萬多家，從業人員已達120萬人。保費收入從不足5億到2100多億，中國保險業二十多年來取得了驚人成就。然而，巨大的市場仍然為保險行業提供了無限的發展機會，而外資保險公司的介入使中國的保險市場競爭越來越激烈，同時市場對保險的專業化也提出了更高的要求，具有專業背景的理賠、核保人員供不應求，而具有專業資質的保險精算師、保險經紀人、保險公估人更是奇貨可居，如保險精算師，我國獲得國際認證的僅有43多個，而需求卻在5000以上，使之成為高居各職業排行榜的金領人才，對人才的競爭呈現白熱化趨勢，保險公司之間互挖牆角的事情也不斷見諸報端。而作為朝陽行業的保險業，人才的匱乏還將持續很長一段時間。因此現在入門正當時。
電信業 發展最快收入最高
誰也不能否認，電信是中國發展最快的行業，據信息產業部統計數字顯示，截至2002年底，我國電話普及率達到33.74％，行動電話普及率達到16.19％。
據悉，電話普及率最高的是北京和上海，分別達到117.72％和104.70％。發展速度之快，加上其倍受爭議的行業壟斷，使中國電信多年來被看作是世界上少有的電信市場肥缺，其薪酬也最高。2002年，電信行業的薪資水平依然雄居各行業榜首，行業年薪均值達到了52677元，而在管理層，電信/通信業的經理人的薪酬增幅也最大，薪酬增幅在30%以上的佔35.7%。隨著國家在電信基礎設施方面的投入，電信業發展依然後勁無窮。
it業 人才價格堅挺
it業屬於高投入、高產出、高回報的高新技術行業，雖然受網路泡沫的影響，近兩年人才價格出現了不同程度的滑落，但行業優勢及國家經濟大環境的發展必然會使it業的發展走勢強勁，人才價格堅挺。目前it行業的中高級人才年薪跨度也較大，可以從20萬元左右到幾百萬元不等，新經濟中專業人才「錢」景看好。業內專家普遍認為，it類（計算機、通信、電子等）專業人才需求雖不如從前火爆，但it業人才價格會依然位居行業榜首。
銀行業 高校應界生最好之選擇
據一項調查顯示，在北京的金融街，普通的一個銀行員工年薪都超過六萬，可見銀行仍然是一個讓人羨慕的行業。同時，隨著銀行數量和業務的增多，對人才的需求持續看漲，2002年，中國工商銀行總行招聘2003屆高校畢業生達到135人，而經濟效益相當不錯的工行北京分行招聘2003年應屆畢業生規模則達到400餘人。中國加入世界貿易組織後，金融將逐漸對外資開放，金融人才的短缺將更為明顯，對投資銀行、資產證券化、計算機軟體開發與應用、咨詢評估、國外商業信貸分析、風險管理的人才產生迫切的新需求。
教育業 缺口116萬
我國目前仍處於教育欠發達國家行列，未來50年教育的發展任重道遠。同時，與龐大的教育市場相比，師資力量卻明顯單薄。據教育部近日公布的一份研究報告指出，全國高中階段和高等教育的師資缺口達 120多萬人，按照「十五」計劃的發展要求，高中階段教育要達到 60％的毛入學率，按照學生老師比18：1測算，2005年教師隊伍的缺口仍將達到116萬，而大量的民辦、私立學校的出現，使教師更是供不應求。從數量上不敷所求的同時，對現階段教師的水平也急待提高，大量的高學歷人才將成為教育行業最急需的人才。以北京為例，未來幾年內，各高校和中小學普遍需要引進人才。北京高校的人才需求，以研究生學歷或中級以上職稱為主，專業主要是英語、計算機、金融、保險、經濟、企業管理、財政學、新聞、法學、會計審計、信息管理、數學等。北京中小學教育的人才需求以本科以上學歷為主，專業有英語、計算機、數學、中文等。
管理咨詢業 目前僅有專業人才1000人
在我國，咨詢業屬於新興行業，但發展勢頭不可低估。例如，在2000年，中國管理咨詢行業的有效需求總額約1億美元，整個行業在2002年全年的增幅至少在20%以上，而下半年比上半年增長更為明顯。而在未來的10年中，中國管理咨詢行業需求將以每年10倍的速度增加，到2010年我國管理咨詢行業的有效需求總額將達到100億美元。市場的需求如此龐大，使咨詢業成為創業板最青睞的六大產業之一，具有很大的發展空間，也吸引了越來越多的投資。與強勁的發展勢頭相比，我國現階段管理咨詢行業的人才卻明顯不足，目前國內管理咨詢人才僅有1000人，遠遠不能滿足龐大的市場的需求，而有國外大企業工作背景的成熟的咨詢人員更是鳳毛麟角，因此人才的不足和市場的需求之間存在著矛盾。
旅遊業 急需旅遊產品營銷人員
2002年，中國旅遊業收入超過200億美元。 中國旅遊人數達1375萬人次。 比2001年增長了22%，中國旅遊業收入增長了14.6%。由此可見旅遊業的發展。隨著人們生活水平的提高，和對高質量生活的追求，旅遊業發展的步子將會更大。預計未來10年內中國旅遊業實際收入年均增長率將達到8.5%，成為世界上發展速度最快的國家之一。據統計，目前全國旅遊業從業人員600萬人，隨著中國旅遊業的快速發展，實際需要專業旅遊人才800萬以上，旅遊業人才缺口至少在200萬以上。旅遊高峰時，各大賓館酒店爆滿，旅行社應接不暇，盈利背後卻潛伏巨大的人才危機。以導遊人才為例，時下全國獲得職業資格證書的合格導游僅8萬多名，特級導游只有數十名，高級導游也僅幾百名；全國旅遊專業院校畢業生每年不足50萬名。而旅遊業目前最需要的是那些復合型的經營管理人才、旅遊產品營銷人才等。
建築業 今年人才需求是去年的5倍
隨著各地經濟的發展和對基礎建設的投入，建築業的發展有目共睹，與此同時，對建築業人才需求喊「渴」喊「缺」之聲音不絕於耳。以北京為例，據北京市人事局最新調查，新世紀前5年，不包括黨政國家機關，北京人才需求量位居前十五位的專業中，建築工程人才排在第一位。奧運會申辦成功大大加快了北京的城市建設速度，大規模的城市建設無疑帶動了建築業、房地產業的人才需求，從2003年到2006年將迎來建築人才需求的黃金期，今年人才的需求將是去年的5倍。最需引進人才的專業有：工民建、給排水、暖通、強電、工業電氣自動化、通訊工程、工程監理等。而在上海，對建築業人才的需求也同樣旺盛，通曉國際慣例、具有國際認證資質的專業技術人才和管理人才將更緊俏，海外優秀建築設計人才和監理人才將更多地進入申城建築行業人才市場。
康易網
（轉載）